诺基亚公司 2025年薪酬报告

薪酬报告2025董事会人事委员会主席的信“尊敬的老股东，我很高兴作为诺基亚董事会人事委员会主席提交我们的薪酬报告2025。”我们的薪酬理念诺基亚理念的核心在于两个原则：▪按绩效付费，让员工的利益与股东保持一致；和▪确保薪酬计划和政策支持公司战略的实施，并创造长期可持续的股东价值。股东支持在向数据中心、私有无线和国防等新业务领域扩张的战略转变的推动下，尤其是在北美，诺基亚董事会提出了对薪酬政策（“政策”）的修订，以供股东在2025年度股东大会（“AGM”）上批准。在制定该提案时，于2024年11月和2025年4月与公司最大股东进行了接触。董事会欢迎在股东周年大会上获得大多数股东对修正案的支持，同时承认有相当大的少数人对该提案投了反对票。针对这一结果，并根据我们与股东保持公开和建设性对话的承诺，在2025年秋季与大约30%的股东进行了进一步接触。投资者提出的主要担忧与政策中引入限制性股票以及人们认为围绕使用托底缺乏明确性有关。在考虑引入限制性股票时，董事会人事委员会（“委员会”）仔细评估了诺基亚运营所处的战略背景，特别是北美市场日益增长的重要性，以及在吸引和留住能够实现我们长期目标的高级领导层方面保持竞争力的需要。随着我们在更高增长业务上的扩张，预计诺基亚在北美地区产生的收入比例将会增加。数据中心等这些领域代表了公司未来发展的关键驱动力，作为这一战略的一部分，诺基亚于2025年完成了对总部位于美国的光联网解决方案和先进光学半导体供应商Infinera Corporation的25亿欧元收购。Justin Hotard于2025年4月被任命为首席执行官，他是英特尔数据中心与AI集团的负责人，在美国主要科技公司的AI和数据中心市场拥有超过25年的经验。在此背景下，委员会得出结论认为，有必要引入高达基本工资100%的额外限制性股票奖励，以使首席执行官的总薪酬更接近类似美国职位的市场水平，提供北美高管市场预期的留任支持，并确保首席执行官的薪酬与其直接下属的薪酬之间的健康压缩。随着限制性股票的增加，首席执行官目标薪酬总额的三分之二以上——以及最高接近90%的可变薪酬——将仍然以绩效为基础，从而维持了诺基亚按绩效付费的承诺。新任总裁兼首席执行官的薪酬情况2025年2月10日，诺基亚宣布，自2025年4月1日起，任命Justin Hotard为新的总裁兼首席执行官。新任总裁兼首席执行官的薪酬和浮动薪酬安排与前任相同。根据公司的业绩，Hotard在2025年4月1日至财政年度结束期间领取了与目标机会的129%同期按比例分配的STI薪酬。他于2025年7月获得LTI（绩效份额）奖。此外，Justin Hotard还获得了一笔200万欧元现金和600万欧元限制性股票的一次性收购奖励，在三年内分三批归属，这两笔奖励都代替了他从前任雇主那里获得的被没收的未归属股权奖励。此外，Justin Hotard因偿还了他必须偿还的前雇主的签约奖金而获得了补偿，金额为c. 100万欧元。Hotard先生还受邀参加了基于共同投资的长期激励安排（eLTI），根据该安排，他于2025年6月向诺基亚股票投资了282.1万欧元。作为回报，他每投资一股就获得两股业绩股，作为匹配奖励。投资的股份必须持有三年才能匹配股份归属，但须符合与2025年LTI业绩股份相同的业绩条件。2

这项投资从一开始就让新任总裁兼首席执行官与股东保持一致，是他对诺基亚承诺的体现。董事会已批准将Justin Hotard截至2026年1月1日的基薪提高6.0%，同时将他的目标STI和绩效分成机会保持在现有水平。随着这一增长，总裁兼首席执行官的总目标薪酬将保持在低于美国基准中值的水平。前任总裁兼首席执行官Pekka Lundmark的离职安排继续领导诺基亚至2025年3月31日，并在2025年期间继续受雇，以支持在卸任总裁兼首席执行官后领导层的过渡以及与我们的主要客户和利益相关者的关系。伦德马克先生在整个2025年都获得了基本工资和激励。他在2026年2月9日之前的12个月通知期基本工资和福利的剩余余额以代替通知的现金支付，连同他根据实际表现进行的2025年STI。他没有资格参加2026年STI。考虑到Lundmark先生已从运营职位退休，以及他为在整个2025年实现领导层顺利过渡而继续开展的工作，经董事会酌情决定，Pekka Lundmark保留了其出色的长期激励措施（业绩份额2022-2024和eLTI 2024）。这些奖励将在与他在公司的服务按比例分配的正常归属日期归属，直至2025年12月31日，并取决于适用的业绩条件。2022年LTI（业绩股）受预定股息调整后股价目标和截至2025年1月的三年业绩期的约束。根据股息调整后的股价结果4.88欧元，对于在2022年收到赠款的Pekka Lundmark和其他GLT成员，该奖励全部失效。STI的业绩结果和2025年的支出Justin Hotard的2025年STI，按工作期间按比例分配，取决于营业利润、现金释放（1）、健康与安全以及多样性目标的记分卡。Pekka Lundmark的2025年STI受制于相同的措施记分卡。2025年按固定汇率（1）计算的可比营业利润为21.68亿欧元，而目标为20.93亿欧元。结果，这个元素的支出是目标的115%。对于现金释放要素（现金流减去可比营业利润）（1），实际结果为-3.38亿欧元，而目标为-1 2.38亿欧元。这导致该元素的支出达到目标的198%。第一个性别多样性指标（劳动力中的女性百分比）全年实现了22.9%，而目标为23.9%，这导致该要素的支出为目标的0%。第二个性别多样性指标（领导层中的女性百分比）全年实现了17.2%，而目标为18.2%，这导致该要素的支出为目标的0%。误工伤害频率率的健康与安全指标衡量的是一年中直接影响诺基亚员工的误工伤害发生的频率。这一指标实现了0.055的损失时间伤害频率（“LTIFR”），而目标为0.085，这导致该元素的支出为目标的225%。然而，由于年内有5起死亡事故在诺基亚的控制范围内，董事会行使向下酌情权，将该要素下的支出减少10%，从而导致该指标的最终结果为203%。因此，2025财年共需支付目标STI的129%。2026年STI和LTI绩效条件在2025年期间，委员会还对用于STI和LTI计划的绩效指标进行了审查，并决定对2026年进行更改，以确保我们的激励计划支持我们专注于增长和绩效的战略。我们对总裁兼首席执行官以及GLT其余成员的2026年激励计划将遵循以下结构。交付战略计划中的下一年步骤– STI可比营业利润（不变货币）（1）70%自由现金流（2）30%持续关注盈利能力实现强劲的现金状况提供可持续价值– LTI 50%的相对股东总回报，40%的累计报告每股收益（经减值和并购调整），10%的GHG减排（范围1、2和3）这是一种更加全面和平衡的方法，反映了在业务增长和为股东创造价值方面的长期业绩，同时努力实现我们的2030年目标，即2026年实现50%的GHG减排，现金释放（1）已被自由现金流（2）所取代，它提供了一个更简单、更透明的基本现金产生视图。此外，健康与安全和多样性将不再作为STI内部的独立衡量标准，因为委员会将这些领域的绩效视为总裁兼首席执行官和高级领导人日常职责的组成部分，而不是衡量可变薪酬的标准。这些领域对公司的长期成功仍然很重要， 如果在这些领域的表现未达到预期，委员会将保留对STI结果适用向下酌处权的能力。为反映这一更新后的框架，对2026年的STI权重进行了调整。委员会重申了安全文化的重要性，其持续的安全计划和目标旨在提高意识并鼓励分包商的积极安全行为。诺基亚将继续设定2026年的内部安全目标。持股要求我们的总裁兼首席执行官被要求持有相当于其年基本工资三倍的诺基亚股票。Justin Hotard目前的持股总数（包括其实益拥有的股份和未归属的限制性股份）大大超过了要求。这表明了他致力于与诺基亚的长期成功和我们股东的利益保持一致。结论我感谢在2025年协助委员会磋商进程的股东，我们将继续致力于保持开放和建设性的对话。我期待着您在我们的2026年年度股东大会上继续提供支持。人事委员会主席THOMAS DANNEFELDT 3（1）以固定货币计算的可比营业利润和现金流减去可比营业利润（即现金释放）是仅用于计算对总裁和首席执行官以及全球领导团队成员的短期激励的财务指标。这些衡量标准不用于传达管理层对诺基亚财务业绩的看法，因此不被视为替代业绩衡量标准。有关非国际财务报告准则计量与最直接可比的国际财务报告准则计量的定义和调节，请参阅“替代业绩计量”部分。（2）非国际财务报告准则计量。有关非国际财务报告准则计量与最直接可比的国际财务报告准则计量的定义和调节，请参阅“替代绩效计量”部分。

导语诺基亚公司的这份薪酬报告（报告）已获公司董事会（董事会）批准，将提交2026年年度股东大会。股东周年大会就该报告作出的决议，属谘询性质。该报告根据芬兰财政部第608/2019号法令和《芬兰公司治理准则2025》以及其他适用的芬兰法律法规，介绍了董事会成员和总裁兼首席执行官在2025财政年度的薪酬情况。董事会成员和总裁兼首席执行官已根据我们批准的薪酬政策在2025财政年度获得薪酬。在2025财政年度，没有做出任何临时或其他偏离政策的行为，也没有行使任何追回条款。2025年，我们的薪酬结构通过设定短期和长期激励的绩效标准来支持公司的短期和长期目标，并通过为总裁兼首席执行官、GLT和董事会成员设定的持股要求，促进了公司在长期财务上的成功。根据诺基亚的按绩效计薪薪酬原则，基于绩效的薪酬被强调而不是固定的基本工资。激励计划绩效标准的设定和应用贯彻了按绩效付费的理念，支持了企业战略的交付以及长期可持续股东价值的创造。右表比较了我们的董事会、总裁和首席执行官的薪酬、平均员工薪酬和公司绩效在五年期间的发展情况。适用于总裁和首席执行官的按绩效计酬原则，以及总裁和首席执行官以及董事会成员的持股要求（如适用）有助于与股东的利益一致，同时也促进和激励符合公司长期利益的决策。年份董事会总薪酬（欧元）（1）总裁兼CEO实际薪酬（欧元）（2）平均工资和工资（欧元）（3）（5）净销售额（欧元）（5）股东总回报（在2020年12月31日重新调整为100）（4）202111821000490824470411222022176.90% 202222800043166067424123761139.07% 2023250300037385606909621138101.13% 2024251100039882507857619220146.73% 2025249900072868618036719889197.49%（1）财政年度内支付给董事会成员的薪酬总额作为年费和会议费（视情况而定），并经股东大会批准。该数值取决于每个任期当选为董事会成员的人数以及董事会委员会的组成和所需差旅。在2021年年度股东大会开始的任期内，董事会仅有八名成员，而在接下来的任期内只有十名成员。（2）总裁和CEO实际薪酬为两位总裁和CEO在2025年的总和。（3）平均工资和工资是根据公司财务报表中报告的平均员工人数及其工资和工资总额计算的。（四）上一年度最后一个交易日股东总回报。（5）2024年6月，诺基亚将其海底网络业务归类为已终止经营业务。2023年度和2022年度的比较金额已相应重订。我们也将这一数据形象地呈现出来：比较数据（重新基于2020年年底= 100）董事会薪酬CEO挣得薪酬平均工资净销售额股东总回报2020202120222023202420250.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00 120.00140.00 160.00 180.00 200.004

为绩效付费核心到我们的薪酬理念是一种为绩效付费的愿望。每年，我们都会与LTI归属进行比较，审查整体股东总回报，将计划的绩效与总股东回报曲线进行映射。对照股东总回报来看我们长期激励计划的绩效，与随着股东总回报下降而下降的计划绩效存在合理的一致性。董事会继续积极监控我们的长期激励计划的表现，以确保它们为股东带来价值。全球同行集团在2025年期间，我们对薪酬基准和相对TSR绩效评估中使用的全球同行集团进行了审查和更新，使其由以下24家公司组成。作为此次审查的一部分，Atos在其业务概况发生重大变化后被从同行集团中删除，而瞻博网络和VMware都因已退市而被删除。ABB英飞凌科技Adobe KONE Airbus丨摩托罗拉解决方案丨恩智浦半导体TERM3TERM3TERM3 BAE Systems Oracle Capgemini Philips Ciena SAP 思科TERM4 Siemens Healthineers 沃达丰戴尔科技TERM7 W ä rtsil ä Ericsson 惠普摩托罗拉解决方案0康宁长期激励计划，截至12月31日TSR值（%）10046295753401224实现超额完成诺基亚TERM11股东总回报（“TSR”）20152016201720182019202020212022丨² 2023 ² 2024 ² 050100150200250（1）2023 LTI ' s这项奖励的归属结果将在2026年薪酬报告中报告。（2）2024年和2025年LTI的履约期尚未完成。股价与股东总回报vs长期激励绩效

董事会薪酬股东每年根据董事会根据公司治理和提名委员会的建议提出的建议，对董事薪酬进行决议。2025年支付给董事会成员的薪酬总额相当于2499000欧元，其中2390000欧元由年费和其余会议费组成。根据2025年年度股东大会的决议，董事会和董事会委员会工作的年费的约40%以在年度股东大会后代表董事会成员从市场购买的诺基亚股票支付。董事应保留与其在董事会服务的前三年作为董事会薪酬获得的股份数量相对应的股份数量直至其董事任期结束。其余年费以现金支付，大部分用于支付薪酬产生的税款。会议费用全部以现金支付。公司的政策是，董事会的非执行成员不参与任何诺基亚的股权计划，也不因其作为董事会成员的职责而获得业绩份额、限制性股票或任何其他可变薪酬。由于在2025财政年度担任董事会成员的所有人员均为非执行人员，因此不支付此类可变薪酬。自2025年4月29日举行的年度股东大会开始至2026年年度股东大会结束的任期的董事会薪酬包括以下费用。年费EUR主席440000副主席210000成员185000审计委员会主席30000审计委员会成员15000人事委员会主席30000人事委员会成员15000战略委员会主席20000战略委员会成员10000技术委员会主席20000技术委员会成员10000会议费（1）需要洲际旅行的欧元会议5000需要大陆旅行的会议2000（1）每届最多支付七次会议的费用。下表概述了2025年支付给联委会成员服务的年度薪酬总额。年费（欧元）会议费（欧元）（1）支付的报酬总额（欧元）年费的60%以及以现金支付的所有会议费（欧元）以股份支付的年费的40%（欧元）股份数量（约为年费的40%）（2）Sari Baldauf（主席）4650001000047500028900018600041478 S ø ren Skou（副主席）（3）— 20002000000 —— Timo Ihamuotila（副主席截至2025年4月29日）2200000092290001410008800019624 Timo Ahopelto 210000010000220001360008400018732 Elizabeth Crain 22000120002320001440008800019624 Thomas Dannenfeldt 245000140002590001610009800021854 Pernille Erenbjerg（截至2025年4月29日）200000 — 200012000008000017840 Lisa Hook 210012000222000138008400018732 Mike McNamara（截至2024年4月3日）2100001400022400014000008400018732 Thomas Saueressig 195000140002090001310007800017394 Carla Smits-Nusteling（3）— 200020002000 —— Kai Ö ist ä m ö 215000100000225000139008600019178合计23900010900024990001543000956000213188（1）会议费包括在报告的2025年期间支付的所有会议费。（2）扣除适用的转让税费后的年费的40%。（3）于2025年4月29日于股东周年大会卸任，2025年未领取年费。6

总裁兼首席执行官的薪酬下表显示了前任和现任总裁兼首席执行官在2025年和2024年实际获得的薪酬。由于我们的首席执行官在2025财年发生了变化，出于比较目的，在担任总裁和首席执行官的服务方面提供了个人和汇总数据。2024年LTI数字涉及2021年LTI绩效份额和2021年eLTI匹配绩效份额的归属。2025年LTI数字涉及2022年LTI业绩份额的归属。欧元2025（合并）薪酬组合（1）2025（Hotard）（2）薪酬组合（1）2025（Lundmark）（3）薪酬组合（1）2024年薪酬组合（1）薪资141050038% 105787538% 35262538% 141050036%短期激励（4）227178762% 170384062% 56794762% 182483446%长期激励（5）—0% —0% 69787218%其他薪酬（6）360457435848771969755044合计728686163465929402693988250（1）薪酬组合反映基本工资、STI和LTI占总薪酬的比例，不包括其他薪酬。（2）Justin Hotard的薪酬以自2025年4月1日起担任总裁兼首席执行官的服务为准。（3）Pekka Lundmark的薪酬列示为其担任总裁兼首席执行官至2025年3月31日止的服务。此外，关于他在2025年3月31日卸任总裁兼首席执行官至2025年12月31日最后一天工作期间担任顾问的服务，他获得了1057875欧元的薪水和29523欧元的福利。他在2026年2月9日之前的12个月通知期基本工资和福利的剩余余额以代替通知的现金支付，35269欧元，连同他根据实际业绩计算的2025年STI，全年总额为2271787欧元。Pekka Lundmark没有资格参加2026年STI。（4）STI是指就2025财政年度赚取的金额，但在2026年4月支付。（5）向Pekka Lundmark支付的LTI款项代表他的2022年业绩份额奖励已全部失效。（六）对Pekka Lundmark的其他补偿包括电话、汽车、司机、纳税合规支持和医疗保险。对于Justin Hotard，其他补偿包括一次性买断奖励20000000欧元，以代替他从前雇主那里被没收的未归属股权奖励，偿还他必须偿还的前雇主的签约奖金1025154欧元的补偿，以及包括搬迁和住房（包括临时住房）、学费、汽车、司机、电话、医疗保险和法律费用在内的其他福利，共计559723欧元。根据芬兰立法，诺基亚必须就总裁兼首席执行官向芬兰TyEL养老金安排供款。这类付款可定性为确定缴款付款。2025年，向芬兰国家养老金系统支付的款项分别相当于担任总裁兼首席执行官的Pekka Lundmark 39291欧元（2024年为310937欧元）和Justin Hotard 490275欧元。没有提供补充养老金安排。7

自2025年4月1日起，任命Justin Hotard为总裁兼首席执行官，任期及2025年的安排为丨TERM0。他的聘用安排概述如下，并根据薪酬政策（“政策”）。项目行动金额注自2025年4月1日起每月支付的工资每年140万欧元，按照政策和执行协议按比例分配到2025年短期激励2025年按实际支付，并按照政策和STI计划规则按比例分配到当年工作的期间170万欧元长期激励2025年业绩份额奖励归属于2028年，但须遵守相对TSR（50%），累计每股收益（40%）和GHG减排（10%）目标280万欧元符合政策和LTI计划规则eLTI共同投资安排作为回报，购买并继续持有价值280万欧元的诺基亚股份，获得2：1的诺基亚 2025业绩股奖励。这些在2028年归属受制于相对TSR（50%）、累计每股收益（40%）和GHG减排（10%）以及根据政策并根据提供给Pekka Lundmark的安排相同继续持有所购买的股票目标560万欧元，Justin Hotard受邀参与eLTI跟投安排。这就要求他必须对诺基亚股票进行大量的个人投资，以使个人利益与股东加盟时的利益保持一致。买断被没收的限制性股票奖励以补偿被没收的前雇主的奖励，并在适当考虑了这些被没收奖励的结构、时间范围、价值和业绩条件后，董事会授予首席执行官600万欧元的限制性股票，在2026年、2027年和2028年分三批等额归属，以及200万欧元的现金付款，在他于2025年4月开始工作时支付。800万欧元，符合政策和行政协议以及LTI计划规则，偿还前雇主的签约奖金现金补偿，以表彰向前雇主偿还的签约奖金100万欧元，符合政策和行政协议福利，自2025年4月1日起支付标准芬兰福利加上搬迁支持、临时住宿支持、住房补贴、就学补贴，以及符合政策和行政协议的法律费用8

2025年STI的总裁和CEO短期激励目标每年在年初或之前设定（针对特殊的一次性项目进行调整），平衡交付价值的需要与激励和推动执行团队绩效的需要。目标是为一套符合为股东推动可持续价值的战略指标确定的，是在市场预期和分析师一致预测的背景下设定的。对于2025年，Pekka Lundmark和Justin Hotard的目标STI机会均为年基本工资的125%。他们的2025年STI框架基于财务和非财务目标的记分卡。下表列出了实现2025年目标的情况。所有指标的结果都是根据公式化方法计算的。对于健康与安全指标，误工伤害频率率达到目标的225%。然而，由于在这一年中有五起分包商死亡事故在诺基亚的控制范围内，董事会行使向下酌情权，将该要素下的支出减少10%，从而导致该指标的最终结果为203%。公制权重目标2025年业绩结果2025年STI结果（占目标的百分比）按固定汇率计算的可比营业利润（1）60% 20.93亿欧元21.68亿欧元115%现金释放（1）20%欧元– 12.38亿欧元– 3.38亿欧元198%性别多样性–女性领导层5%全球领导层女性百分比18.2% 17.2% 0%性别多样性–女性劳动力5%全球劳动力女性百分比23.9% 22.9% 0%健康与安全10% •员工误工工伤频率（LTIFR）为0.085 •死亡人数修正值（在发生死亡事故时的向下酌处权，包括所有分包商）LTIFR为0.055，有5人死亡203% STI总结果100% 129%（1）以固定货币和现金流计算的可比营业利润减去可比营业利润（即现金释放）是仅用于计算总裁和首席执行官以及全球领导团队成员的短期激励措施的财务措施。这些衡量标准不用于传达管理层对诺基亚财务业绩的看法，因此不将其视为替代业绩衡量标准。有关非国际财务报告准则计量与最直接可比的国际财务报告准则计量的定义和调节，请参阅“替代业绩计量”部分。据此，Pekka Lundmark和Justin Hotard在2025年担任总裁兼首席执行官期间各自服务期间的2025年STI支出总额分别为567947欧元和1703840欧元。Pekka Lundmark 2025年的STI总额为2271787欧元，反映了持续服务到年底的情况。9

2025年期间授予总裁兼首席执行官的长期激励奖励在2025年，Justin Hotard被授予以下LTI（业绩份额）奖励。我们的LTI业绩份额目标是在与STI类似的背景下设定的。业绩份额目标是在业绩期开始时设定的，反映了三年业绩期的业务战略和优先事项。2025年业绩股的业绩条件是基于对全球同行集团（1）50%的相对股东总回报、40%的累计每股收益（EPS）和2025-2028年三年业绩期间10%的GHG减排目标。2025年期间，Justin Hotard受邀参加了跟投的eLTI，在该投资下他向诺基亚股票投资了280万欧元，并获得了二换一的匹配业绩份额作为回报。匹配的业绩份额受制于与上述相同的业绩条件。LTI业绩份额和eLTI匹配业绩份额都有三年的业绩和归属期。所有指标的目标以及业绩和归属结果将在2028年薪酬报告中披露。业绩份额奖励（1）（2）授予单位授予日面值（3）（欧元）授予日归属2025年LTI业绩份额60800026812802025年7月7日Q3 20282025年eLTI匹配业绩份额121854856662482025年6月3日Q2 2028（1）全球同行集团由24家公司组成（详见“全球同行集团”部分）。（2）若达到拉伸业绩目标，最高归属为目标的200%。（3）授予日面值分别采用授予日收盘价4.41欧元和4.65欧元计算2025年业绩份额和2025年eLTI匹配份额。作为Justin Hotard作为新任总裁兼首席执行官的加入安排的一部分，他获得了一次性收购奖励，金额为600万欧元，限制性股票在三年内分三批归属，以代替他从前任雇主处没收的未归属股权。这笔买断奖励的价值是根据他从前雇主处没收的奖励的结构、时间范围、价值和业绩条件（如适用）确定的。限制性股票奖励单位授予日面值（欧元）（1）授予日归属2025年LTI限制性股票（买断）128760064380002025年4月1日2026年第二季度、2027年第二季度、2028年第二季度（1）授予日面值采用授予日收盘价5.00欧元计算。授予日面值与原约定金额600万欧元的差异是由于采用诺基亚平均法计算拟授予股票数量所采用的股价不同所致。2025年期间归属于总裁兼首席执行官的长期激励奖励和其他股权奖励Pekka Lundmark于2022年3月被授予LTI业绩份额奖励。该奖项的业绩期为三年，并受制于业绩期内的股息调整后股价目标。然而，由于未达到门槛股价，该奖励已于2025年7月6日全部失效。年内归属的股份奖励授予单位目标股价（欧元）股价实现情况（欧元）归属结果（占目标的百分比）单位既得奖励的既得价值（欧元）2022 LTI业绩股5439006.50 4.880% —— 10

总裁兼首席执行官的股份所有权和未归属股份奖励我们的股份所有权政策要求总裁兼首席执行官持有至少三倍于其每年基本工资的诺基亚股票，以确保与股东的长期利益保持一致。Justin Hotard以597%（1）的持股比例大大超过了这一要求，该比例远在五年分配期限内。Justin Hotard单位价值（2）（欧元）2025年12月31日实益拥有的股份6092743393656股已发行诺基亚股权计划下的未归属股份（3）311414817345804合计372342220739460（1）持股占截至2025年11月14日年基薪的597%，使用12个月平均股价。这包括所有实益拥有的诺基亚股票和没有业绩条件的未归属限制性股票。（2）数值基于2025年12月30日赫尔辛基纳斯达克 5.57欧元的诺基亚股票收盘价。（3）单位数目代表截至2025年12月31日的未归属奖励数目。总裁兼首席执行官的终止条款2025年因原因终止通知补偿诺基亚原因无总裁兼首席执行官无权获得额外报酬，所有未归属的股权奖励将在终止后被没收。诺基亚原因以外的原因最长12个月总裁兼首席执行官有权获得相当于12个月薪酬（包括基本年薪、福利和目标短期激励）的遣散费。未归属的股权奖励将在终止后被没收，除非董事会另有决定。如果终止发生在控制权变更事件（双重触发）之前三个月内，或之后六个月内，首席执行官有权将其通知期缩短为三个月，他将获得12个月的薪酬，其所有股权奖励归属取决于业绩和时间按比例分配，直至协议期满。总裁兼首席执行官任何理由12个月总裁兼首席执行官可随时提前12个月通知终止其服务协议。总裁兼首席执行官将在通知期内继续领取薪酬和福利，或者由诺基亚酌情决定一次性领取等值的薪酬和福利。此外，总裁兼首席执行官将有权获得通常在通知期内归属的任何短期或长期激励。任何未归属的股权奖励将在终止后被没收，除非发生死亡、永久残疾和退休，除非董事会另有决定。总裁兼首席执行官诺基亚严重违反服务协议最长12个月如果总裁兼首席执行官基于诺基亚严重违反服务协议而终止其服务协议，则有权将通知期缩短为两个月，并可获得相当于包括通知期在内的12个月薪酬的遣散费。所有股权奖励归属，但须遵守任何适用的绩效标准，并按比例分配，直至协议期满。总裁兼首席执行官受制于12个月的竞业禁止和不招揽义务，该义务适用于服务协议终止后或他被解除义务和责任之日，以较早发生者为准。11