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UPS长期激励绩效计划
经修订及重述的条款及条件
2026年5月6日
1.建立、目标和期限。
1.1方案的制定和生效日期。联合包裹服务公司（“委员会”）董事会薪酬和人力资本委员会（“委员会”）特此修订和重述UPS长期激励绩效计划（“LTIP”）的条款和条件，该计划根据联合包裹服务公司 2021年综合激励薪酬计划或2026年综合激励薪酬计划以及任何后续计划（可能不时修订，“ICP”）以受限制绩效单位（“RPU”）的形式提供奖励。除非本文件另有定义，大写术语应具有ICP中规定的含义。本LTIP条款和条件对在上述日期（“LTIP生效日期”）或之后作出的任何LTIP裁决均有效。
1.2 LTIP的目标。LTIP的目标是使激励薪酬与与关键业务目标相关的长期绩效保持一致，增强关键人才的保留率，并使股东利益与高管的激励薪酬机会保持一致。
1.3方案期限。LTIP应在LTIP生效日期开始并继续有效，但委员会有权根据本协议第12.6节随时修改或终止LTIP。
2.行政管理。
2.1委员会的权力。LTIP应由委员会管理，但须遵守第2.3节规定的授予某些职责的权利，该节应拥有与管理ICP相同的管理LTIP的权力和权力。
2.2具有约束力的决定。委员会的所有决定应是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，包括公司、其股东、任何雇员、以及他们的财产和受益人。
2.3代表团。委员会可（在符合适用法律、法规、证券交易所要求和ICP条款的情况下）将其管理LTIP的权力、权力和职责（授予和批准LTIP奖励给作为公司执行领导团队成员的员工的权力、权力和职责除外）授予（i）由负责确定或监督除执行领导团队合格员工以外的个人的薪酬的公司管理层成员组成的任何委员会或（ii）执行领导团队或（iii）执行领导团队的任何成员（“管理层薪酬委员会”）。在符合上述限制的情况下，管理层薪酬委员会应拥有此处所载的委员会的权力、权力和职责，提及“委员会”应被视为指委员会或管理层薪酬委员会（如适用）。
3.受奖励的RPU。受您奖励的RPU目标数量由（1）（a）您的LTIP RPU奖励百分比的乘积决定附件 A乘以（b）你在授出通知书指明的授予日（「授予日」）有效的年化月薪，然后（2）除以授予日股份的公平市值，四舍五入至最接近的整数。
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4.获奖资格。委员会应拥有广泛的酌处权，以确定执行领导团队成员的奖励资格标准，包括授予日期和因任何原因适用于任何奖励的任何比例分配，包括由于个人成为雇员或在授予日期之后以将导致该个人不同的LTIP RPU奖励百分比的方式改变工作分类。
5.奖励文件。您将收到一份授予通知，其中指定授予日期和受授予的RPU总数，每一项可按RPU执行期（定义见下文）剩余月数按比例分配，以及委员会应确定的其他规定。此类授予通知连同本文件应构成ICP中适用的授予的“授予文件”。
6.获得的RPU；性能指标。根据奖励获得的RPU数量将根据公司在适用的授予通知中确定的三年业绩期间（“RPU业绩期间”）的（a）收入增长（定义见下文）和（b）ROIC（定义见下文）确定，但可能会根据（c）RPU业绩期间的股东总回报表现进行修改。绩效和支出将针对每个指标独立确定。根据奖励获得的RPU数量将按以下方式计算：
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(a)
收入增长支出%
x
50%
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+
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(b)
ROIC
支付%
x
50%
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+/ -
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（c）
RTSR支付修改器
（如适用）
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=
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RPU奖
支付%
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然后，RPU奖励支付%将乘以根据奖励获得的目标RPU数量，包括任何股息等值单位（如下所述），以确定为奖励获得的RPU总数。
6.1收入增长。「收入增长」乃参考公司年度综合收入较上年度综合收入的同比增长而厘定。就本协议而言，“合并收入”应被视为根据公认会计原则确定的收入，但可能会做出如下调整。合并收入将按固定货币计算。收入增长支付百分比将根据RPU履约期内三个会计年度的平均收入增长情况，根据授予通知确定。在完成RPU履约期后，委员会将认证（i）RPU履约期的三年平均收入增长；（ii）与目标相比，RPU履约期的三年平均收入增长；以及（iii）该指标的最终支付百分比。
6.2调整后 运营ROIC。“ROIC”（投资资本回报率）是通过将公司的年度调整后营业利润除以公司在RPU履约期的适用年度内的平均投资资本确定的。公司的“调整后营业利润”是根据公认会计原则确定的公司营业收入，可按下述方式进行调整。该公司的“平均投入资本”是12个月的平均股权、养老金和退休后福利期限以及长短期债务和融资租赁。根据授予通知，ROIC支付百分比将基于RPU履约期内三个会计年度的平均ROIC。在RPU履约期结束后，委员会将证明（i）RPU履约期的三年平均ROIC；（ii）与目标相比的RPU履约期的三年平均ROIC；以及（iii）该指标的最终支付百分比。
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6.3股东总回报。股东总回报衡量投资者对公司B类普通股（“股票”）的投资总回报（股价增值加上股息）。股票总回报率应与RPU绩效期开始时标准普尔500综合指数（“指数”）上市公司股票总回报率进行比较。然后，委员会应根据股东总回报表现（“相对股东总回报”或“RTSR”），为公司分配一个相对于指数上市公司（“标普 500家公司”）的百分位排名。在RPU履约期结束后，委员会将证明（i）公司在RPU履约期的实际股东总回报；（ii）在RPU履约期内每一家标普 500强公司的股东总回报；（iii）公司在RPU履约期内与标普 500强公司相比的百分位排名；以及（iv）RPU的最终支付修正（如有），如下所述。
6.3.1支付修改器：根据一项裁决获得的RPU数量将根据RTSR向上或向下（如适用）修改如下：
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股东总回报
相对于标普 500家公司百分比排名
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支付修改器
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75以上第百分位
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+20%
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25岁之间第和75第百分位
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无
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25岁以下第百分位
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-20%
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6.3.2 TSR计算：TSR确定如下：
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TSR =
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（期末平均+已支付股息）–期初平均
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期初平均
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期初平均值：在该公司普通股股票交易的RPU业绩期开始前60个交易日内，相应的标普 500指数公司普通股股票的平均收盘价。
期末平均值：相应的标普 500指数公司普通股在RPU执行期的最后60个交易日的平均收盘价，占支付的复合股息，该公司普通股的交易对象为该公司的股份。
支付的股息：在RPU履约期内就一股相应的标普 500公司普通股支付的所有股息的总和，前提是记录日期发生在RPU履约期内，并进一步规定股息应被视为在支付当日使用相应的标普 500公司普通股在该日的收盘价进行再投资。
6.4调整。在确定绩效目标的实现情况时，委员会将有酌处权就国际比较方案（包括其中第12.2节）中提供给它的事项进行调整。
7.可转移性。您不得出售、赠与或以其他方式转让或处置任何RPU。
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8.股息等价物。根据您的RPU（包括整体和部分RPU）所代表的股份数量应付的股息将以股息等值单位（“DEU”）（整体和部分）的形式分配到您的账户。每次支付股息时，DEU将通过以下方式分配到您的账户：（i）将每股支付的现金（或股票）股息乘以紧接股息调整前的未偿还RPU（在目标时）（以及任何先前贷记的DEU）的数量，以及（ii）将产品除以宣布股息当天股票的公平市场价值，前提是记录日期发生在授予日期之后。DEU将受到与其相关的基础RPU相同的归属条件的约束。
9.归属条款。如果您在RPU绩效期的最后一个工作日仍是一名活跃员工，那么在RPU绩效期结束后归属的RPU和相关DEU的数量（如果有）将基于与此处列出的每个绩效指标相关的绩效目标的实现情况。归属于已归属RPU和相关DEU数量的股份（如有）将在RPU履约期结束后的2.5个月内转让给您。 除下文所述外，如果您在公司的雇佣关系在授予日之后但在RPU履约期的最后一个工作日之前终止，那么您未归属的RPU和相关DEU将被没收。
9.1死亡。如果您在RPU履约期开始后连续六个月为在职雇员，并且您的雇佣因死亡而在RPU履约期的最后一个工作日之前终止，则不迟于您去世之日后的90天内，将按比例分配的RPU数量（根据RPU履约期内工作的月数按目标计算）的股份转移至您的遗产。
9.2残疾或退休。如果您在RPU履约期开始后连续六个月为在职员工，并且您的雇佣因残疾或退休（定义见下文）而在RPU履约期的最后一个工作日之前终止，则将在RPU履约期结束后的2.5个月内向您转让按比例分配的既得RPU数量（基于整个RPU履约期的实际结果和在RPU履约期内工作的月数）应占股份。就长期投资计划而言，退休定义为（a）年满55岁且至少连续就业10年，同时停止在公司和所有子公司就业，（b）年满60岁且至少连续就业5年，同时停止在公司和所有子公司就业，或（c）由委员会单独酌情决定的“退休”。
9.3降级。如果您在RPU履约期开始后连续六个月内是在职员工，并且在RPU履约期的最后一个工作日之前，您被降级到一个本应没有资格获得LTIP奖励的职位，那么将在RPU履约期结束后的2.5个月内将归属于按比例分配的既得RPU和相关DEU数量（基于整个RPU履约期的实际结果和降级前的RPU履约期工作月数）的股份转让给您。所有其他RPU和相关DEU将被无偿没收。
10.还款。尽管本文件中有任何相反的规定，您承认并同意，本文件和本文所述的奖励（及其任何和解）受公司基于激励的薪酬回拨政策（以及可能不时生效的与收回激励薪酬有关的任何其他适用政策）的条款和条件的约束，并且本文件的相关章节应被视为被该政策的条款和条件所取代并受其约束。
11.扣留。奖励将减少适用的税款，否则您将被要求根据ICP的条款向公司汇入税款。
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12.杂项。
12.1受ICP条款约束的奖励。LTIP奖励受ICP条款约束.
12.2第409a款。每一项裁决的目的要么是为了豁免代码§ 409A和409A指南，要么是为了遵守代码§ 409A和409A指南。授标文件和ICP应以符合本意的方式进行管理，任何会导致授标文件或ICP未能满足Code § 409A或409A指南的规定在经修订以符合或豁免Code § 409A和409A指南（该修订可在Code § 409A和409A指南允许的范围内追溯，并可由公司在未经您同意的情况下作出）之前不具有效力或效力。如果根据裁决提供的福利构成就《守则》§ 409A和《409A指引》而言的递延补偿，并且如果根据《守则》§ 409A和《409A指引》所定义的“离职”应支付递延补偿，则不得向您支付或转移任何金额的递延补偿，直至（i）您离职后第七个月的第一天或（ii）您去世的日期（“延迟期”）中较早的日期。
12.3可分割性。LTIP的条款是可分割的，如果任何一项或多项条款被确定为非法或以其他方式不可执行，则全部或部分，其余条款仍应具有约束力和可执行性。
12.4放弃。您承认，公司对违反LTIP的任何条款的放弃不应起作用或被解释为对LTIP的任何其他条款的放弃，或对您或任何其他参与者的任何后续违约行为的放弃。
12.5强加其他要求。委员会保留权利，在委员会出于法律或行政原因认为有必要或可取的范围内，对您参与LTIP、RPU和根据ICP获得的任何股票施加其他要求，并要求您签署可能需要的任何额外协议或承诺以实现上述目标。
12.6修订及终止。委员会可随时修订、更改、暂停或终止LTIP及任何裁决，但须受ICP条款规限。任何该等修订须以书面作出，并由委员会批准。管理层薪酬委员会可不时对长期投资计划作出行政修订；但条件是，任何该等修订须与委员会审查，并与长期投资计划的记录一起保存。
12.7电子交付。公司可全权酌情以电子方式交付与RPU和您参与ICP相关的任何文件，或根据ICP可能授予的未来奖励，或请求您同意以电子方式参与ICP。兹同意以电子交付方式接收此类文件，如有要求，同意通过公司或公司指定的其他第三方建立和维护的在线或电子系统参加ICP。
12.8没有获得未来奖励或就业的权利。根据一项裁决授予RPU是一项自愿的、一次性作出的酌情裁决，并不构成作出任何未来裁决的承诺。奖励文件中的任何内容均不得授予你任何受雇或继续受雇于公司或其任何附属公司的权利，也不得以任何方式限制或影响公司或其任何附属公司终止雇用你或调整你的薪酬的权利。
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12.9致谢。你承认你（a）已收到一份比较方案的副本，（b）已有机会检讨授标文件及比较方案的条款，（c）了解授标文件及比较方案的条款及条件，及（d）同意该等条款及条件。
12.10权利限制/合同时效.在法律允许您向公司提出索赔或公司向您提出索赔的范围内，无论是通过仲裁还是在法庭上，您和公司同意在法律规定的时间或适用于索赔的以下条款分配的时间中较早者提出任何此类索赔：
1.如果索赔是根据加利福尼亚州法律产生的，需要在提起仲裁或法院诉讼之前向行政机构提出指控，则自行政机构发出起诉权之日起六（6）个月；
2.如果索赔不是根据加利福尼亚州法律产生的，但要求在提起仲裁或法院诉讼之前向行政机构提出指控，则自构成索赔基础的事件起十二（12）个月；和
3.对于所有其他索赔，自构成索赔依据的事件发生之日起六（6）个月。
您和公司承认，您和公司同意在法律可能规定的更短时间内提出任何索赔。
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附件 A
长期激励绩效计划RPU奖
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分类
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LTIP RPU奖占基本工资的百分比
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首席执行官
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825%
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执行领导团队成员（CEO除外）
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250% - 360%
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