附件 10.1

Solid Power，INC。

离职福利计划和概要计划说明

1.简介。Solid Power, Inc.控制权变更和遣散计划（“先前计划”）由特拉华州公司（“公司”）设立，自2021年8月4日起生效，旨在向根据该计划订立“参与协议”且在该计划所述情况下其雇佣可能会被非自愿终止的公司某些关键员工提供与特定福利相关的机会。公司希望继续向关键员工提供遣散机会，以防他们的雇佣在某些情况下被非自愿终止。然而，该公司还希望扩大在非因控制权变更而非自愿终止的情况下有机会获得遣散费的员工群体，并正式确定在这些情况下提供此类遣散费机会的条款和条件。因此，自2025年10月31日（“生效日期”）起，先前计划以以下两个单独计划的形式进行修订、重述和延续：（a）以下条款，构成先前计划（包括任何参与协议）中就非与控制权变更相关的涵盖非自愿终止而向公司合格员工提供遣散费和付款的部分的修订、重述和延续，自生效日期起及之后，将知悉该计划为“Solid Power, Inc.遣散费计划”（以下简称“计划”）及（b）先前计划（包括任何参与协议）中就控制权变更而发生的涵盖非自愿终止向公司合资格雇员提供遣散费和付款的部分，哪一计划将由单独的书面文件证明，并在生效日期起及之后以“Solid Power, Inc.高管控制权变更遣散计划”（以下简称“高管控制权变更遣散计划”）的方式知晓。自生效日期起及之后，与紧接生效日期前一样有效的先前计划（包括根据该计划订立的任何参与协议）将不再具有进一步的效力和效力，并将被该计划和控制权遣散计划的执行变更全部取代。本文所述的计划是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）节中定义的“雇员福利福利计划”，本文件旨在构成ERISA要求的计划文件和计划概要说明。

2.定义的术语。如果以下词语和短语出现在计划中，它们将具有下文所述的各自含义，除非上下文明确表明相反。

（a）“管理人”指委员会（包括委员会根据第10条就计划授予任何权力或责任的任何人或多人，但仅限于此种授予的范围）；但前提是，就ERISA第3（16）条而言，“计划管理人”将是公司。

（b）“基本工资”是指，就参与者而言，截至参与者终止之日有效的参与者年基本工资费率，不包括加班费、奖金、轮班差价、绩效奖励、特别附加、股票期权收入、股权和基于股权的赠款、股息等价物、实物福利、津贴、额外津贴或其他奖励，以及任何其他形式的额外补偿。就本计划提供的福利而言，将确定基薪，而不考虑构成充分理由的任何参与者基薪费率的降低。

（c）“董事会”指公司董事会。

（d）“红利”是指，对于任何参与者在任何一年，如果该参与者的终止日期不发生在红利期结束或年度奖金的支付日期之前，则该参与者本有权在该年度获得的年度激励奖金，该激励奖金根据公司或另一家Solid Power公司的年度激励奖金计划根据满足适用年度的适用业绩标准（在不减少构成正当理由的该等奖金的情况下确定）确定。如果终止日期发生在终止日期发生当年的年度激励奖金设立日期之前，则终止日期发生当年的年度激励奖金将以紧接上一会计年度适用于参与者的相同目标年度奖金为基础。

（e）第4（a）节定义了“现金遣散费”。

（f）“原因”就任何参与者而言是指以下任何一种情况：（i）与参与者的就业有关的欺诈、贪污或盗窃，（ii）参与者履行职责时的重大过失，（iii）参与者被判犯有重罪，或被nolo抗辩或认罪，（iv）故意并持续不为Solid Power公司实质性地履行参与者的职责（除非该失败是由于残疾导致的丧失行为能力），或（v）故意或疏忽从事的行为对或可以合理地预期对任何Solid Power公司造成重大损害的行为，无论是金钱上还是其他方面。“原因”将由管理人（或其指定人）全权酌情解释，此类解释将是结论性的，对各方均具有约束力。

（g）“控制权变更”在高管变更控制权解除计划中定义。

（h）“行政总裁”指于任何有关日期，公司的行政总裁。

（i）“COBRA”是指经修订的1985年《综合综合预算调节法案》。

（j）“法典”是指经修订的1986年《国内税收法典》。

（k）“委员会”指管理局的人力资源及薪酬委员会、由管理局决定的另一正式组成的管理局成员委员会，或委员会已根据第10条就该计划授予任何权力或责任的任何其他人士。

（l）“公司”是指以合并、收购、合并或任何其他交易的方式承担公司在该计划下义务的任何继承者Solid Power，Inc.和任何继承者。

（m）“持续服务”是指作为在职合资格雇员的持续服务，由管理人通过任何以公平和非歧视方式确定适用服务的方法全权酌情决定。尽管有上述规定，否则不会产生本计划或任何Solid Power公司的任何其他计划或安排下的利益重复的服务将被计算在内。

（n）第1节定义了“生效日期”。

（o）“合资格雇员”是指参与公司的美国正式全职雇员，在终止前已完成至少一年的连续服务，但前提是适用的参与公司根据其正常政策和惯例将其归类为全职雇员。就该计划而言，被排除在外的员工将不是符合条件的员工。

（p）第1节定义了“ERISA”。

（q）“被排除在外的雇员”是指以下任一情况：（i）临时工、非全时工或合同工，（ii）有资格就本计划其他范围内的终止而获得任何类型的遣散费或解雇福利的雇员，或任何Solid Power公司的任何其他遣散费计划或协议所涵盖的雇员，但政府提供的失业补偿除外，以及（iii）其工作时间、工资和其他雇佣条件受集体谈判协议规定管辖的个人，除非集体谈判协议明确规定雇员在本计划中的承保范围（前提是此类雇员，如果符合条件，将在任何情况下仍受计划条款和条件的约束）。为免生疑问，根据Solid Power公司与参与者之间的保留协议应在终止时支付的付款将不被视为上述第（ii）条所涵盖的安排。

（r）“控制权解除计划高管变更”指Solid Power, Inc.高管控制权解除计划变更。

（s）“正当理由”是指，就第1组或第2组的任何参与者而言，在该参与者受雇于一家参与公司期间，在未经该参与者明确书面同意的情况下发生的任何以下事件：（i）该参与者的基本工资大幅减少（且就本定义而言，至少10%或更多的减少将被视为重大）或该参与者的年度目标奖金大幅减少，（ii）该参与者的工作职责大幅减少，或（iii）该参与者的主要工作或办公地点的主要地点发生变化，这样，参与者将以紧接地点变更前距离参与者的主要工作或工作办公地点50英里或更多的地点为基地；但前提是，任何此类事件将不构成“正当理由”，除非（a）参与者在该事件最初存在的90天内向公司提供声称构成“正当理由”的事件的书面通知，（b）公司未能在收到该书面通知后30天内对该事件进行补救，及（c）参与者的终止日期因良好理由而在声称构成“良好理由”的事件最初存在后不超过120天发生。Good Reason将不适用于第3组或第4组的任何参与者。

（t）“团体”是指参与者为其成员的下列团体，由参与者的终止日期确定：

（i）第1组：将由首席执行官组成；

（ii）第2组：将由高级职员（行政总裁除外）和执行副总裁的合资格雇员以及任何其他经署长书面指定为第2组成员的合资格雇员组成；

（iii）第3组：将由获行政总裁书面指定为第3组成员的合资格雇员组成（以及，在任何情况下，并非以其他方式指定为第2组成员的合资格雇员）；及

（iv）Group 4：将由非Group 1、Group 2或Group 3成员的合格员工组成。

尽管有上述规定，在适用法律、公司管辖公司文件或任何证券交易所规则要求的范围内，委员会将批准向特定集团指定个人。

（u）“医疗补助”是指截至参与者终止日期，由Solid Power公司维持的团体健康计划（如有）下适用于参与者的适用的每月保费的类型和水平（如有）的雇主已支付部分的金额，该金额是根据其终止日期未发生的类似情况的在职员工的相同类型和水平的覆盖范围确定的。不足1个月的任意一期医疗补助按比例发放。若截至参与者终止日期，该参与者未被Solid Power公司维护的团体健康计划覆盖，则该医疗补助金额为零。

（v）“高级职员”是指董事会根据经修订的1934年《证券交易法》第16条的规定，全权酌情确定为公司高级职员的Solid Power公司的高级职员。

（w）“参与者”是指根据该计划被纳入为集团成员的合格员工。

（x）“参与公司”指公司及其雇员经公司同意参与该计划的任何其他Solid Power公司。

（y）第1节定义了“参与协议”。

（z）“付款日期”是指60^第由于符合资格的终止，参与者的终止日期后一天；但条件是，如果或在部分遣散费福利不受《守则》第409A条约束的情况下，管理人可全权酌情指定终止日期之后和终止日期后第60天之前的任何日期作为《守则》第409A条允许的部分的付款日期。在任何情况下，参与者都不得选择付款日期。

（aa）“计划”是指自生效日期起及之后，本文件所载并在下文不时修订的本Solid Power, Inc.遣散费福利计划。

（bb）“Pro Rated Bonus Payment”是指，就参与者而言，该参与者在终止日期发生当年的奖金，根据终止日期之前一年中的天数在终止日期之前按比例评级。

（CC）第1节定义了“事先计划”。

（dd）“合资格终止”是指，就参与者而言，由于（i）参与者出于正当理由终止（如果该参与者属于第1组或第2组）或（ii）由Solid Power公司非因故终止而发生的参与者的终止日期，并且在任何情况下，如果满足以下要求：（a）参与者已签署并交回管理人要求的文件，以及（b）参与者的终止日期是根据终止通知（如适用）中规定的时间和/或条件发生的。尽管有上述规定，在以下情况下，参与者的终止日期将不会被视为因符合条件的终止而终止（且参与者将无权获得计划下的任何付款或福利）：

（i）参与者的终止日期发生于合格终止以外的任何原因（例如，自愿终止或因不当行为或表现不佳而被解雇的员工不符合资格），包括因死亡或残疾原因；

（ii）根据任何Solid Power公司的另一计划、计划、政策或安排，包括控制权遣散计划的执行变更（包括个别协议，但不包括与任何Solid Power公司的任何个别保留协议），参与者将获得同期的遣散费或解雇费（不论与计划提供的相同或不同）；

（iii）参与者已被提供（由管理人确定）与由Solid Power公司安排的除Solid Power公司以外的任何实体的可比就业，包括但不限于与购买任何参与公司的业务或资产有关、任何外包安排，或任何将雇员或业务转移给与任何Solid Power公司有业务往来的客户、供应商或其他实体的安排，或任何类似的交易或安排（无论该参与者是否接受该就业邀请）；或者

（iv）参与者的雇用根据以下任何一项终止：（a）在参与公司已指明的工作结束日期前自愿终止雇用或退休或辞职，或（b）由于参与公司的政策或法律规定而强制退休。

（ee）第4（c）节定义了“释放”。

（ff）第4（c）节定义了“释放要求”。

（gg）“遣散费”是指在第4节所述情况下将向参与者提供的补偿和其他福利，包括现金遣散费、按比例分配的奖金支付和医疗补贴。

（hh）“遣散期”是指，就参与者而言，根据第4（a）节确定的参与者现金遣散费中包含的支付周数或基本工资月数（每个月等于参与者的基本工资除以12）。

（ii）“Solid Power公司”指公司及公司直接或间接拥有至少50%所有权权益的任何其他实体或在公司直接或间接拥有至少50%所有权权益的任何实体。

（jj）第7（b）节定义了“指定雇员付款日期”。

（kk）“终止日期”是指，就参与者而言，该参与者在Solid Power公司的受雇或服务因任何原因而终止的日期。参与者是否有终止日期将根据守则第409A条确定。

（ll）“周薪”是指参与者截至终止日期的基本工资除以52。

3.领取遣散费的资格。

（a）参加的一般条件。只有当参与者经历符合条件的终止，并且只有在该计划的其他条款和条件得到满足时，参与者才有资格获得该计划下的遣散费。如果参与者的终止日期不是由于符合条件的终止或如果计划的任何条款和条件未能得到满足，则不会根据计划支付或提供任何福利。

（b）普通法雇员。尽管计划有任何相反的规定，为参与公司提供服务的任何独立承建商或租赁雇员，或未被参与公司归类为“雇员”的任何其他提供服务的个人，将不被视为计划的任何目的的“雇员”。任何曾作为独立承建商或租赁雇员为参与公司提供服务的人，即使该人其后成为参与公司的普通法雇员，或被政府机构、法院或其他第三方视为参与公司的普通法雇员，亦不会根据该计划提供任何福利或将服务追溯性记入贷方。

4.遣散费。根据计划的条款和条件（包括满足发布要求），如果参与者的终止日期因符合条件的终止而发生，则参与者将有资格获得“遣散费”。

（a）遣散费数额。根据该计划的条款和条件，参与者的遣散费将根据截至参与者终止日期参与者为其成员的团体，按照下表确定：

（b）医疗补助。根据该计划的条款和条件，如果截至参与者的终止日期或与参与者的终止日期有关，参与者有资格获得并根据适用法律选择COBRA保险，则将向参与者提供医疗补贴。如果参与者有权获得医疗补贴，则参与者将有权获得COBRA保险的适用保费部分的报销，该部分等于公司为向未终止雇佣的类似情况的在职员工提供的相同类型和水平的保险的雇主提供的团体健康保险的缴款金额。

（c）释放要求。尽管计划有任何其他相反的规定，除非除满足计划的所有其他条款和条件外，在适用的付款日期满足解除要求，否则将不会根据计划向参与者支付遣散费。自适用的付款日期起，解除要求已获满足。如自该日期起，参与者（或在参与者死亡的情况下，参与者的遗产的管理人或遗产代表）已签署并重新调整以公司合理确定的形式提出的索偿的一般解除（“解除”），任何适用的撤销期限已届满且该解除有效（包括由于撤销期限已届满），则“解除要求”将于任何日期就参与者达成。如截至缴款日未能满足释放要求，将不会根据该计划向参与者支付或提供任何福利或与参与者有关的福利。公司将于终止日期后或在合理可能的情况下尽快向参与者提供该发行。

5.支付遣散费。

（a）付款时间和形式。根据计划的条款和条件（包括第4（c）节的要求），参与者有权获得的遣散费将按以下方式支付或提供：

（i）参与者根据第4条有权获得的现金遣散费将按照参与者雇主的正常发薪惯例，从发薪日期之后的第一个正常发薪日期开始，并在遣散期内继续，以基本相等的方式分期支付。

（ii）参与者根据第4条有权获得的按比例分配的奖金付款将在（a）付款日期或（b）发生终止日期的年度的年度奖金支付给其终止日期并未发生的Solid Power公司的类似情况的雇员之日起以较晚者为准的日期一次性支付。

（iii）参与者有权获得的医疗补贴将在自终止日期开始的期间内按月提供，并持续到（a）遣散期结束之日、（b）COBRA保险因任何原因终止之日或（c）参与者有资格根据另一雇主的团体健康计划获得团体健康保险之日（任何此类资格将由参与者立即向公司报告）中最早的一段时间。医疗补贴的支付将从支付日期开始（从终止日期开始并在支付日期结束的期间的任何付款将在支付开始日期提供）。医疗补贴将根据适用法律的要求向参与者征税。尽管有上述规定，如果公司确定其无法按照上述规定提供医疗补贴而不产生适用法律规定的重大处罚，公司将每月向参与者支付相当于如果参与者选择COBRA覆盖范围（并且不考虑参与者是否实际选择COBRA覆盖范围）本应获得的医疗补贴的金额，该支付将在根据本条款（iii）的前述规定支付医疗补贴的同时支付，并将向参与者征税。

（b）死亡对支付遣散费的影响。如果参与者的终止日期发生在死亡，则不会根据本计划支付或提供任何福利。如任何参与者在该参与者的终止日期后去世，而在付款日期前，该参与者根据该计划原本有权获得的遣散费的付款将一次性支付给该参与者的遗产，但条件是该计划的所有要求在本应为付款日期的日期（包括但不限于第4c节的要求）得到满足。如果参与者在付款日期之后（或在终止日期之后和付款日期之前但计划的要求在付款日期得到满足）但在参与者根据计划有权获得的所有金额得到支付之前死亡，则将在切实可行的范围内尽快（但在任何情况下不得超过公司收到参与者死亡的可接受证明之日后的30天）一次性向参与者的遗产支付任何剩余款项。

（c）没收和追回。如果参与者严重违反与任何Solid Power公司的发布或任何保密、不竞争和/或不招揽协议或类似协议，或者如果在参与者的终止日期后，披露或发现在可能使参与者没有资格获得计划下的福利的情况下构成终止的事实，则参与者将丧失本计划下的任何和所有付款和福利权利，并且，在已根据该计划向参与者支付任何遣散费的范围内，公司可以收回之前支付或提供给参与者的全部遣散费。

6.专属福利。在任何情况下，参与者都不会有权根据同一终止日期的计划和控制权遣散计划的执行变更或根据同一终止日期的任何其他遣散或终止计划获得福利。尽管有上述规定，在任何情况下，该计划都不会取代或对任何个人在与任何Solid Power公司的个人保留协议下的权利产生不利影响（以及根据与Solid Power公司的个人保留协议向任何个人支付的任何款项将不会对该个人在该计划下的利益产生不利影响）。

7.代码第409a节。

（a）遵守守则第409a条。根据该计划将提供的付款和福利旨在遵守《守则》第409A条或其下的豁免，并将根据《守则》第409A条解释和管理。尽管该计划有任何其他规定，根据该计划提供的“不合格递延补偿”的付款只能在发生事件时以符合《守则》第409A条或适用豁免的方式进行。根据该计划可能被排除在《守则》第409A条之外的任何付款，无论是由于非自愿离职而作为离职工资还是作为短期延期付款，都将在尽可能大的范围内被排除在《守则》第409A条之外。在代码第409A条适用的范围内，根据该计划提供的每笔分期付款将被视为一笔单独的付款。因终止雇佣关系而根据该计划支付的任何“不合格递延补偿”，只有在此类终止雇佣构成《守则》第409A条规定的“离职”的情况下才会支付。尽管有上述规定，本公司并不就根据该计划提供的付款和福利符合《守则》第409A条作出任何陈述，并且在任何情况下，任何Solid Power公司均不会对参与者因不遵守《守则》第409A条而可能招致的全部或任何部分税款、罚款、利息或其他费用承担责任。

（b）指定雇员。尽管该计划有任何其他规定，如果在参与者终止雇佣时，参与者是根据《守则》第409A条确定的“特定雇员”，则根据该计划提供的构成《守则》第409A条规定的“不合格递延补偿”的任何付款和福利，因参与者离职而提供给参与者的款项和福利，将在参与者终止日期6个月周年之后发生的第一个发薪日期（“特定雇员付款日期”）之前支付。本应在该6个月期间支付的任何款项的总额将在指定的员工付款日期一次性支付，不计利息，此后，任何剩余款项将按照其原定时间表毫不延迟地支付。如果参与者在6个月期间内去世，任何延迟付款将在参与者去世时一次性支付给参与者的遗产。

（c）报销和实物福利。在《守则》第409A条要求的范围内，根据该计划提供的每笔报销或实物福利将按照以下规定提供：（i）每个日历年内有资格获得报销的费用或提供的实物福利的数额不能影响任何其他日历年内有资格获得报销的费用或将提供的实物福利，（ii）符合资格的费用的任何报销将在发生费用的日历年度之后的日历年度的最后一天或之前支付给参与者，（iii）根据该计划获得补偿或实物福利的任何权利将不受清算或交换其他福利的限制。

8.扣留。公司（或其任何关联公司）将从任何遣散费中预扣所有需要预扣的适用的美国联邦、州、地方和非美国税款以及任何其他所需的工资扣除。

9.不缓解；抵消和替代。将不要求任何参与者寻求其他就业或以其他方式减轻根据该计划提供的任何付款。但是，每家Solid Power公司均保留在法律许可的范围内从任何遣散费中扣除参与者欠其或任何其他Solid Power公司的任何金额的权利，包括但不限于计划保费、借来的假期天数、教育援助、签约奖金、贷款和/或搬迁义务。在遣散费受守则第409A条规限的范围内，将以符合守则第409A条的方式适用根据上述规定作出的任何扣除。根据Solid Power公司的另一计划或参与者与Solid Power公司之间的协议（包括控制权计划或协议的变更、要约函或信函协议）本应支付给参与者的任何金额（或本应以其他方式提供的福利），且在此范围内，该等其他付款或福利或根据本计划提供的遣散费和福利受守则第409A条的约束，该计划的管理将确保不会（a）违反《守则》第409A条而加速支付或福利，（b）违反《守则》第409A条而进一步推迟支付，或（c）导致福利重复。根据参与者与Solid Power公司之间的个人保留协议进行的付款将不会被视为提供该计划下的重复福利。

10.行政管理。

（a）总体而言。该计划将由署长（全权酌情决定）管理和解释。就ERISA而言，管理人是该计划的“指定受托人”，在以此身份行事时将遵守ERISA的受托标准。署长就计划作出的任何决定或采取的其他行动，以及署长对计划的任何条款或条件或任何相关文件的任何解释，将是决定性的，并对所有人具有约束力，并获得法律允许的最大可能的尊重。管理人将就任何人根据该计划获得遣散费和其他福利的权利作出所有决定，并将拥有酌处权，以最终解释和解释该计划的规定，并根据该计划作出事实决定，包括有权确定任何人的权利或资格，以及他们在该计划下的福利金额，并对模棱两可、不一致或遗漏进行补救，任何此类决定将对各方具有约束力。只有当管理人全权酌情决定雇员或受益人有权获得福利时，才会支付福利。在任何情况下，任何参与者都不会对参与者自己在该计划下的利益做出任何决定。在符合计划的条款及条件下，管理人（i）可全权酌情并按其可能提供的条款及条件，以书面将其与计划有关的全部或任何部分权力或责任转授予公司一名或多名高级人员，及（ii）有权（以非受托人身份）就与计划有关的任何事宜代表公司行事。任何授权将包括署长在此列出的相同的充分、最终和酌处权，任何授权作出的任何决定、行动或解释将具有与署长作出的相同的最终约束力。

（b）赔偿。公司特此同意，在适用法律允许的最大范围内，赔偿公司高级职员和雇员以及董事会成员因其与计划的管理、修订或终止有关的作为或不作为而引起的所有损失、索赔、费用或其他责任，并使其免受损害。这笔赔款将涵盖所有这类责任，包括判决、和解和辩护费用。公司将以自有资金提供此项赔款，但保险不涵盖该等负债。该弥偿是对公司向该人士提供的任何其他弥偿的补充，而非代替。

11.修订或终止。委员会保留随时修订或终止计划的权利，而无须事先通知任何参与者，亦无须考虑修订或终止对任何参与者或任何其他提供的个人的影响，但任何合理预期会大幅增加计划成本的计划修订或终止或其他行动必须获得董事会批准。尽管有上述规定，在任何情况下，除非在适用的情况下，参与者同意此类修改或终止，否则不得以任何会对终止日期已发生在合格终止中的任何参与者的利益或权利产生重大不利影响或减少影响的方式对计划进行修订或终止。计划的任何修订或终止将以书面作出。为遵守《守则》第409A条（或根据《守则》第409A条规定付款时间，包括在控制权发生变化的情况下）而对计划进行的修订或终止将不会被视为对参与者在本协议项下的权利或利益产生重大不利影响。

12.索赔和上诉。

（a）总体而言。预计参与者不需要就该计划下的福利提出索赔。但是，如果参与者认为该参与者有权根据计划获得未提供给参与者的付款和福利，则该参与者可以书面形式向管理人提出索赔。

（b）福利索偿。如果参与者提出福利索赔，将在收到索赔之日起90天内（如有要求，可延长至180天）将管理人关于索赔的决定通知参与者。如果管理人要求延长对索赔作出答复的时间，管理人将在最初的90天期限内向参与者提供关于延长原因的通知，以及参与者可以预期作出决定的日期。如果管理人未在收到索赔后90天内通知参与者，索赔将被视为被拒绝，加上任何延长索赔处理时间，视特殊情况需要不超过90天。

（c）被拒绝的索赔。如果一项福利索赔被全部或部分拒绝（或被视为被拒绝），管理人将向参与者提供一份书面通知，说明拒绝的具体原因、具体提及拒绝所依据的相关计划条款、对完善索赔所必需的任何额外信息或材料的描述、解释为什么此类信息或材料是必要的，以及关于参与者希望提交索赔以供审查时应采取的步骤的适当信息。在拒绝任何福利的书面通知之日后60天内，参与者可以书面要求对该决定进行复核。此类审查请求可能包含参与者希望在审查中考虑的问题和评论。参与者还可以审查管理员所拥有的相关文件。将在收到被驳回索赔的复审请求之日起60天内（如有要求，可延长至120天）将管理人关于被驳回索赔的上诉的决定通知参与者。如果管理人要求延长审查上诉的时间，管理人将在最初的60天期限内向参与者提供关于延长原因的通知，以及参与者可以预期作出决定的日期。如果管理人未在收到索赔后60天内通知参与者，加上任何延长索赔处理时间不超过60天（视特殊情况需要），则在上诉时将被视为被驳回。这份拒绝通知将包括拒绝的理由和拒绝所依据的具体条款。任何关于最终上诉的决定将是最终的、决定性的，并对各方具有约束力。然而，如果最终上诉被驳回，参与者将被告知参与者有权向法院提出索赔。

13.杂项。

（a）福利来源。该计划下的所有款项将从参与公司的普通资金中支付；该计划下将不会设立单独的基金，该计划将没有资产。任何人根据该计划收取任何款项的权利将不会大于参与公司的任何其他一般无担保债权人的权利。

（b）不可剥夺。在任何情况下，任何Solid Power公司的任何现任或前任员工均不得出售、转让、预期、转让或以其他方式处置该计划下的任何权利或权益。任何此类权利或权益在任何时候都不受债权人的债权约束，也不承担扣押、执行或其他法律程序的责任。

（c）不保证就业或服务。该计划的制定、维持或修改，以及根据本计划支付的任何福利，均不会被解释为授予任何个人在任何特定时期内继续成为任何Solid Power公司的雇员或服务提供者的任何权利，因为本计划中的任何内容均不会改变任何参与者与任何Solid Power公司之间的随意雇佣关系。对于任何一名员工，无论有无事由，Solid Power公司均明确保留随时解雇的权利。

（d）继任者。公司全部或几乎全部业务和/或资产（无论是直接或间接的以及是否通过购买、合并、合并、清算或其他交易）的任何公司继承人将承担计划下的义务，并明确同意以与公司在没有继承的情况下履行该等义务所需的相同方式和相同程度履行计划下的义务。就计划下的所有目的而言，“公司”一词将包括公司业务和/或资产的任何继承者，这些继承者通过法律运作或其他方式受到计划条款的约束。

（e）适用法律。该计划的规定将根据ERISA以及在适用范围内根据科罗拉多州的内部实体法（但不是其法律冲突规定）进行解释、管理和执行。

（f）可分割性。如果计划的任何规定被认定为无效或不可执行，则其无效或不可执行将不会影响计划的任何其他规定，并且计划将被解释和执行，如同该规定未被包括在内。

（g）标题。本计划文件中的标题仅供参考，不会限制或以其他方式影响本计划的含义。

（h）性别和人数。在上下文允许的情况下，任何性别的词将包括任何其他性别或没有性别，单数的词将包括复数，复数将包括单数。

14.附加ERISA信息。

15.参与者权利。

该计划的参与者有权享有ERISA规定的某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者将有权：

接收有关计划和福利的信息

·在管理员办公室和工作场所等其他指定地点免费检查管理该计划的所有文件，包括该计划向美国劳工部提交的最新年度报告（表格5500系列）的副本，可在雇员福利保障管理局的公开披露室查阅。

·应向管理人提出书面请求，获取有关计划运作的文件副本，包括最新年度报告（表格5500系列）和更新的计划概要说明的副本。管理人可以对复制件进行合理收费。

·接收计划年度财务报告摘要。法律要求管理人向每位参与者提供这份年度报告摘要的副本。

计划受托人的审慎行动

除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员规定了职责。操作该计划的人，被称为计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并符合计划参与者和受益人的利益。任何人，包括雇主或任何其他人，不得以任何方式解雇雇员或参与者或以其他方式歧视雇员或参与者，以阻止该雇员或参与者根据ERISA获得福利或行使该雇员或参与者的权利。

强制执行权利

如果参与者对福利福利的要求被全部或部分拒绝或忽视，参与者有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。

根据ERISA，参与者可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果参与者向计划索取计划文件或最新年度报告的副本，但在30天内没有收到，参与者可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可以要求管理人提供材料，并每天向参与者支付最高110美元，直到参与者收到材料，除非由于管理人无法控制的原因而未发送材料。如果参与者的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，参与者可以向州或联邦法院提起诉讼。

如果发生计划受托人滥用计划资金的情况，或者如果参与者因主张参与者的权利而受到歧视，参与者可以向美国劳工部寻求援助，或者参与者可以向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果参与者胜诉，法院可以命令参与者起诉的人支付这些费用和费用。如果参与者败诉，法院可能会命令参与者支付这些成本和费用，例如，如果它认为索赔是轻率的。

协助提出问题

如果参与者对该计划有任何疑问，参与者应与管理员联系。如果参与者对本声明或参与者在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果参与者在从管理员获取文件方面需要帮助，则参与者应联系参与者电话目录中列出的美国劳工部员工福利保障管理局最近的办公室或：

技术援助及查询分部雇员福利保障管理局

美国劳工部

西北宪法大道200号

华盛顿特区，20210年

参与者还可以通过拨打雇员福利保障管理局的出版物热线（866）444-EBSA获取有关参与者在ERISA下的权利和责任的某些出版物。