附表14a

（规则14a-101）

代理声明中要求的信息

附表14a资料

根据《公约》第14（a）节提交的代理声明

1934年证券交易法

（修订号。 )

由注册人提交

由注册人以外的一方提交☐

选中相应的框：

怡安集团

（注册人的名称在其章程中指明）

（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）

缴纳备案费（勾选相应方框）：

股东周年大会通告
股东

我们很高兴地邀请您参加定于2026年6月26日（星期五）爱尔兰标准时间上午8：30举行的Aon plc（“Aon”或“公司”）年度股东大会（包括任何延期或休会，“年度会议”）的董事会（“董事会”或“董事会”）和高级领导层。

业务项目：

我们强烈鼓励股东在年度会议之前通过代理声明第74-75页中描述的方法之一对其股份进行投票。希望以虚拟方式参加年度会议的股东可以通过www.virtualshareholdermeeting.com/AON2026上的网络直播进行，如代理声明第76页进一步描述的那样。注意，参加年会实际上不会让你在年会上投票。在年度会议期间，董事会将根据爱尔兰法律提交公司截至2025年12月31日止财政年度的法定财务报表（包括董事和爱尔兰法定审计师的报告），并对公司事务进行审查，以供股东审议。我们敦促您阅读随附的代理声明，以获得有关将在年度会议上审议的事项的更多信息。代理声明应被视为并入本通知。

在2026年4月10日收盘时持有A类普通股的股东可以在年度会议上投票。有权出席年度会议并在会上投票的记录股东可委任一名或多名代理人代表其出席、发言和投票，程序载于下文和代理声明第74-75页。代理持有人不必是记录在案的股东。为有效，公司必须在不迟于2026年6月25日下午5：00（爱尔兰标准时间）（或在延期或延期的情况下，公司可能宣布的较晚时间不超过延期或延期会议前48小时），即代理截止日期之前，使用其中一种程序收到代理。

关于2026年6月26日召开的年度股东大会代理材料备查的重要通知。

代理声明、我们截至2025年12月31日的财政年度年度报告以及我们的爱尔兰财务报表可在www.proxyvote.com上查阅。本通知和代理声明将首先于2026年4月28日或前后邮寄或提供给股东。

根据董事会的命令，

Darren Zeidel

公司秘书

2026年4月28日

你的投票很重要

只有截至记录日期2026年4月10日的A类普通股持有人才能在年度会议上投票。请尽快通过以下方式之一进行投票：

如果你是实益拥有人，你应该遵循你的经纪人、银行或其他代名人提供的指示。您可以通过电话或互联网向您的经纪人、银行或其他代名人提交指示，或向您的经纪人、银行或其他代名人索取并归还纸质代理卡。

代理摘要

表决事项

现要求股东在年度会议上就以下事项进行投票：

我们现就Aon plc（“Aon”或“公司”）董事会（“董事会”）征集将于2026年6月26日举行的年度股东大会（连同任何延期或延期举行的年度会议，“年度会议”）上投票的代理事宜向贵公司提供所附的代理材料。年会将在爱尔兰都柏林2号约翰·罗杰森爵士码头70号举行。这份代理声明首先将于2026年4月28日或前后邮寄或提供给股东。

怡安从事更好决策的业务

怡安的存在是为了塑造更好的决策——为世界各地的客户提供服务，因为他们面临越来越大的不确定性和波动性。通过可操作的分析洞察力、全球整合的风险资本和人力资本专业知识以及与当地相关的解决方案，我们的同事为120多个国家的客户提供了清晰和自信，以做出更好的风险和人员决策，从而保护和发展他们的业务。

世界各地组织的变革步伐不断加快，复杂性不断增加。在此背景下，四个相互关联的大趋势——贸易、技术、天气和劳动力——继续推动客户在风险和人员挑战和机遇方面的前所未有的需求。

我们的3x3计划——重点是三年内（2024-2026年）的三项承诺——使怡安能够走得更远，更快地满足日益增长的客户需求：

通过我们的3x3计划，我们将加速我们的怡安联合战略，为客户、同事和股东提供关键成果。

我们的解决方案

我们是一家全球领先的专业服务公司，提供范围广泛的风险资本和人力资本解决方案。通过我们的经验、全球影响力和全面分析，我们帮助客户应对与风险和人员相关的快速变化、日益复杂和相互关联的挑战。

风险监督与企业可持续发展

怡安作为一家专业服务公司，优先考虑企业风险管理。董事会作为一个整体并通过其委员会监督公司的关键企业风险，包括战略、运营、财务、合规、人力资本技术、安全和企业可持续发展。关于企业可持续发展，董事会定期审查和讨论我们的企业可持续发展风险和机遇，包括怡安的脱碳和可持续发展努力以及与人相关的风险，例如同事满意度、敬业度、薪酬公平、福祉、保留和继任规划。我们的董事会致力于继续遵守有效的公司治理最佳实践，包括对企业风险管理的监督。此外，管理企业可持续发展风险是我们客户日益重要的优先事项。在怡安，帮助客户管理这些风险是我们工作的核心。我们提供范围广泛的风险评估、咨询和咨询解决方案，其中许多是我们核心业务产品的重要部分，旨在为客户解决和管理企业可持续发展问题，并使我们的客户能够创造有弹性、可持续的价值。

2025年亮点

2025年，我们继续提供强劲的结果，包括以下四个指标：

我们的董事会

治理/提名委员会的优先事项是确定董事会候选人，这些候选人为我们的董事会带来了广泛的经验、技能、资格和观点，从而加强了他们履行监督职责的能力。2025年8月，我们宣布Jo Ann Jenkins加入董事会，自2025年8月15日起生效。Jenkins女士担任董事会审计委员会成员。

董事提名人组成

我们的治理/提名委员会还考虑了一些人口和其他因素，以寻求发展一个整体上在董事会需求背景下具有适当背景、技能和经验的董事会。

作为我们正在进行的董事会更新过程的一部分，我们在2025年迎来了一名新的独立董事，在2024年迎来了两名新的独立董事，自2022年以来共有五名新的独立董事加入董事会，自2016年以来有八名新的独立董事。

董事

*独立董事

↓现任其他上市公司董事或上市业务发展公司受托管理人数

公司治理亮点

怡安致力于有效的公司治理是我们业务不可或缺的一部分。我们强大的公司治理实践的亮点包括：

2025年高管薪酬亮点

随着我们继续朝着成为专注于风险、健康和财富的全球领先专业服务公司的目标前进，我们高管薪酬计划的核心原则仍然是按绩效付费。

领导绩效计划。2026年初，我们根据第十八个LPP周期（“LPP 18”）结算了2023年授予NEO的绩效份额单位（“PSU”）。A类普通股中这些单位的结算取决于在2023年1月1日至2025年12月31日的业绩期间实现至少42.63美元的调整后稀释每股收益（门槛业绩），并反映实现了45.02美元的调整后稀释每股收益，超过了目标业绩水平调整后稀释每股收益44.32美元。2025年，我们根据第二十个LPP周期（“LPP 20”）向我们的每个NEO授予PSU，预计将在2028年结算，具体取决于公司在2025年1月1日至2027年12月31日业绩期间的调整后稀释每股收益增长表现。

年度激励薪酬。支付给我们NEO的年度奖励反映了我们对组织和薪酬委员会（“薪酬委员会”）采用的激励池资金框架的应用，以及委员会对每个NEO对我们的业务和财务业绩的贡献、关键战略举措的交付以及个人领导素质的评估。激励池资金的确定既包括预先确定的公式化财务部分（80%加权），基于本年度调整后营业收入结果与上一年的比较，也包括非公式化的People & Culture部分（20%加权），基于公司在四个领域的进展：福祉、归属感、敬业度和保留率。一旦确定，我们的NEO（Case先生除外）的年度激励将以65%的现金和35%的时间归属限制性股票单位形式支付，这为我们的高管提供了与公司长期业绩挂钩的价值。根据我们的第二十一个LPP周期，凯斯先生的年度激励以现金形式支付65%，以业绩份额单位形式支付35%，作为与公司长期业绩的进一步绑定。随着公司实现55.63亿美元的调整后营业收入，我们的NEO于2026年初获得了2025年的年度奖励。年度激励奖励在下文标题为“我们的股东批准计划下的年度激励奖励”一节中有更详细的描述。

与薪酬相关的最佳做法

我们的薪酬理念和相关治理特征得到了旨在使我们的高管薪酬计划与股东的长期利益保持一致的若干政策和做法的补充，其中包括：

议案1 —关于选举董事的决议

我在投什么票？

董事会现任成员正在参选，在每种情况下任期至我们的2027年年度股东大会。参选的13名董事名单如下。

董事会治理/提名委员会（“治理/提名委员会”）已向董事会建议提名每位董事。关于Case先生，他的雇佣协议规定，他将在受雇期间的每一次年度股东大会上被提名为董事。所有董事提名人均已同意在这份代理声明中被提名，并已同意在再次当选时担任董事。我们没有理由相信，任何被提名的人都将无法担任董事。然而，如果任何被提名人因任何原因而无法任职，这些代理人可能会被投票给董事会指定的替代被提名人，或者董事会可能会缩小其规模。

每名董事的任期在下一次年度股东大会上届满，每名董事将继续任职，直至选出其各自的继任者或直至其根据公司章程（“章程”）或经修订的《2014年爱尔兰公司法》（“爱尔兰公司法”）提前辞职或被免职。根据章程条款，董事会目前获授权最多拥有21名董事，董事会最近将董事人数定为13名。代理人投票给的人数不能超过被提名的人数。

我们的管理文件规定，一名董事提名人应在无争议的选举中以过半数票当选。如果现任董事提名人未能在非有争议的选举中获得过半数票，该董事必须提出辞呈，董事会应通过治理/提名委员会管理的程序决定是否接受或拒绝该辞呈或是否采取其他行动。在作出决定时，治理/提名委员会和董事会可考虑他们认为适当和相关的任何因素。董事会将在下一次定期会议上根据治理/提名委员会的建议采取行动，并将在提交给美国证券交易委员会（“SEC”）的8-K表格中及时披露其做出决定的理由。

股东可以：（i）投票赞成某一被提名人的选举；（ii）投票反对某一被提名人的选举；或（iii）对某一被提名人投弃权票。除非已执行的代理包含相反的指示，否则该代理将被投票“支持”以下页面中指定的每个被提名人的重新选举。

本议案的股东决议形式如下：

怡安在确定被提名担任董事的人选时重视一些属性和标准，包括专业背景、专业知识、诚信声誉、商业、财务和管理经验、领导能力、国际经验和观点，以及各种背景、技能、经验和其他人口统计数据，以及对董事会活动投入足够时间和关注的能力。我们相信，所有被提名人都具有良好的诚信声誉，表现出有效的领导能力，并协同工作，为董事会和管理层做出有意义的贡献，并为我们的股东和其他利益相关者创造长期价值。有关每位被提名人的履历信息，以及我们的治理/提名委员会和董事会在确定每位被提名人应担任董事时所考虑的经验、资格、属性和技能，见下文。

董事提名人Bios

公司治理

怡安致力于有效的公司治理，我们认为这有助于维持我们的成功，并为我们的股东和其他利益相关者建立长期价值。怡安的公司治理准则为我们的公司治理体系提供了框架，该体系与我们的委员会章程和商业行为准则一起，为员工、管理人员和董事制定了标准。董事会及其委员会负责监督怡安的整体业绩、战略方向和执行管理团队的业绩，包括管理公司的主要风险和缓解计划。董事会还审查主要举措和交易，并就关键的财务和业务事项提供建议。各常务委员会和小组委员会章程、《公司治理准则》和《商业行为准则》可在我们网站的公司治理部分查阅，网址为：http://www.aon.com/about-aon/corporate-governance/corporate-governance.jsp。有关我们董事会和管理层对风险监督的更多信息，请参阅下面的“董事会在风险监督中的作用”。

董事会领导Structure

我们的董事会领导结构由独立的非执行董事会主席、独立的首席执行官和独立的委员会主席组成。怡安的公司治理准则规定，董事会主席和首席执行官的职位可能由相同或不同的个人担任。本指引赋予董事会灵活性，可考虑公司不断变化的需求和情况，定期评估和采用最符合公司及其股东利益的领导结构。

奈特先生担任我们的非执行主席。Knight先生作为治理/提名委员会主席的董事会服务和领导能力为他提供了深厚的机构知识和对我们治理框架的深刻理解，并为他提供了有效领导董事会所需的技能。在他的角色中，Knight先生充当董事会和管理层之间的联络人，制定董事会会议的议程并主持董事会会议，并主持非管理层董事的执行会议。

凯斯先生作为首席执行官，还担任董事会成员，贡献了与公司战略和业务相关的广泛专业知识、行业知识以及对我们利益相关者关系的深刻理解。他对公司面临的最重要发展的见解有助于指导董事会的讨论，并使其战略监督与公司的长期目标保持一致。

董事会认为，将首席执行官和主席的职位分开是目前最合适的结构，以最好地为公司及其股东服务，因为这使我们的首席执行官能够专注于公司的管理和主席，以确保董事会专注于其监督职责，包括对管理层的独立监督。该结构还有助于管理层与董事会之间的有力沟通，并提供独立董事的有效监督，包括对风险的监督。

董事会在风险监督中的作用

风险在每一项业务中都是与生俱来和不断演变的，而企业管理风险的好坏最终可以决定其成功与否。在怡安，风险通过我们的企业风险管理（“ERM”）计划进行主动管理，该计划涵盖怡安面临的重大风险范围，包括战略、运营、财务、合规、人力资本、技术、安全和企业可持续发展风险。董事会监督怡安的企业风险管理计划，并酌情将某些监督职责分配给其委员会和任何小组委员会。每个委员会定期向董事会报告其职权范围内的风险事项。董事会及其委员会定期审查我们的风险管理政策、流程和控制。董事会已将监督公司ERM计划的主要责任授予审计委员会。

管理层执行我们风险管理计划的日常流程、控制和实践，其中许多都嵌入到我们的运营中。通过我们的ERM流程，管理层可以识别、评估、确定优先级、监测并制定针对怡安顶级风险的缓解计划。审计委员会认为，在高层建立正确的基调，并在管理层和审计委员会之间保持充分和公开的沟通，对于有效的风险管理和监督至关重要。因此，董事会及其委员会定期审查并与管理层讨论公司的风险环境、ERM治理以及关键风险管理优先事项的进展情况，包括与增长举措以及不断变化的地缘政治和宏观经济条件相关的新出现的风险。全年，董事会和各委员会审查公司的风险管理，包括但不限于网络安全和数据安全、数据隐私、业务连续性、遵守政府法规、错误和遗漏索赔、财务业绩、流动性、税收、并购、企业可持续发展和人力资本管理等领域。

此外，高级管理层成员出席董事会和委员会会议（包括应邀与独立董事举行的非公开会议），以解决董事会提出的与风险管理和任何其他事项有关的任何问题或关切。

网络安全、数据安全、数据隐私风险管理和董事会监督

网络安全、数据安全、数据隐私和数据保护事项是我们董事会监督风险的重要重点。审计委员会主要负责监督网络安全和数据隐私风险，并与管理层就网络安全和数据隐私风险缓解和事件管理进行定期讨论，包括使用人工智能（“AI”）产生的风险。公司管理层，包括首席隐私和数据信任官和首席信息安全官，定期（每年不少于两次）就网络安全、数据安全、数据隐私和数据保护事项向董事会审计委员会提出意见。

怡安的网络安全、数据安全、数据隐私和数据保护计划旨在保护我们客户和同事的个人和机密数据。怡安采用基于风险的方法，采用和实施适当的网络安全技术、组织、行政和实物保障措施。防范怡安科技和安全面临风险的一个关键组成部分是怡安的ERM计划，如上所述，该计划包括管理层对网络安全风险的识别、评估、优先排序和缓解。此外，该公司已在其商业行为准则中嵌入负责任的人工智能原则，并建立了一个跨职能的人工智能工作组，该工作组专注于在我们的解决方案以及我们的内部运营中实现人工智能的开发和使用方面的创新，同时降低风险。我们的人工智能治理计划评估并优先考虑整个公司的人工智能机会、解决方案和风险，公司管理层向董事会提供有关此类事项的相关更新，包括有关不断变化的人工智能安全治理环境的更新。此外，全公司的员工定期接受有关网络安全相关主题和治理事项的培训和教育。

怡安成立了全球隐私和数据信任办公室，由首席隐私和数据信任官领导，由遍布全球的全职隐私专业人员组成，负责实施怡安的数据隐私计划，并设计和开发数据隐私合规解决方案。

此外，怡安拥有一个全球网络安全服务（“GCS”）组织，由我们的首席信息安全官领导，配备专门的网络安全人员，负责保护怡安的信息和信息系统。有关怡安网络安全和风险管理的进一步信息，请参阅怡安截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告第一部分第1C项。

监督企业可持续发展风险和机遇

我们的董事会和管理层认识到，包括相关风险在内的全方位企业可持续发展对我们的业务具有重要意义。因此，对企业可持续性风险的监督是一项持续和动态的承诺。根据怡安的公司治理准则，全体董事会监督公司的企业可持续发展风险和机遇，以及相关战略、目标、目标和绩效。董事会可不时将其公司可持续性和相关风险监督职责的某些方面委托给其一个或多个委员会或小组委员会，这些委员会或小组委员会就此类事项向全体董事会提出报告。

董事会审查怡安的企业可持续发展和气候战略，更广泛地说，董事会（包括通过其委员会）监督公司的企业可持续发展风险和机遇，包括与人力资本管理、治理、气候、高管薪酬以及同事敬业度和福祉相关的风险和机遇。与人相关的风险，包括同事满意度和敬业度调查结果、薪酬公平、同事福利、继任计划、就业法事项以及行为和道德问题，以及针对怡安的敬业度和福利战略和举措的进展情况，都会定期进行讨论。

管理层负责我们的企业可持续发展战略的治理和日常执行，该战略由怡安企业可持续发展指导委员会（“CS SteerCo”）领导。CS SteerCo由怡安高管组成，负责制定和执行我们的企业可持续发展战略、政策和计划。董事会定期审查和监督我们的企业可持续发展战略、计划和目标。

CSSteerCo定期、至少每年向董事会报告，以支持董事会对公司企业可持续发展风险、机遇、战略、目标和目的以及绩效的监督职能。有关CS SteerCo的宗旨、治理、责任和义务的更多信息，请参阅我们的影响报告，该报告可在公司网站www.aon.com上找到。怡安影响报告或公司网站其他地方所载信息未通过引用并入本代理声明，也不构成该声明的一部分。

董事独立性

董事会制定了公司治理准则，要求大多数董事符合纽约证券交易所（“纽交所”）的独立性要求。企业管治指引进一步规定，审核委员会、管治/提名委员会及薪酬委员会均完全由独立董事组成。

董事会已肯定地确定，除凯斯先生之外的每一位董事提名人都是独立的。凯斯先生被认为是管理总监，因为他担任我们的总裁和首席执行官。此外，董事会已肯定地确定，自2025年6月27日起退任董事的Fulvio Conti在担任董事会成员期间具有独立性。

在确定每位非管理董事均为独立董事时，董事会还考虑了其认为对该董事的独立性并不重要的以下关系：

关于Knight先生、Cai先生、Spruell先生和Admiral Stavridis，董事会认为，在日常业务过程中，怡安已向一家公司或其他实体出售服务或从该公司或其他实体接受服务，而该董事是（或在2025年期间是）雇员，而我们在前三个财政年度中的任何一个财政年度从该实体收到或支付给该实体的金额低于100万美元或该实体年收入的2%（2%）中的较高者；和

关于Knight先生、Francis女士、Notebaert先生和Spruell先生，董事会认为，Aon或其某些关联公司在2025年向董事或董事配偶担任高级职员、董事或受托人的组织提供了慈善捐款。在每种情况下，我们贡献的金额都低于该组织综合总收入的100万美元或2%（2%）中的较大者。

董事会和委员会

董事会在2025年召开了六次会议。凡于2025年担任董事的所有董事提名人，在其任职期间至少出席其所任职的董事会及常务委员会和小组委员会会议总数的75%。根据纽交所规则和《公司治理准则》，非管理层董事在没有管理层的情况下定期召开执行会议。非执行主席奈特先生主持这些执行会议。

董事会下设五个常设委员会：执行委员会、审计委员会、财务委员会、治理/提名委员会和薪酬委员会。董事会还设立了People & Wellbeing小组委员会，作为治理/提名委员会的常设小组委员会。

作为我们对董事会和委员会更新的持续承诺的一部分，董事会定期审查委员会领导层和成员轮换。2025年，Spruell先生被任命为薪酬委员会主席，蔡先生被任命为财务委员会主席。

其他公司治理实践

董事会和委员会的评估

我们的董事会致力于持续评估和持续改进。每年，董事完成全面评估，涉及董事会整体有效性、委员会绩效和个人同行评估。治理/提名委员会监督年度评估过程，董事会保留一个外部方来审查已完成的评估。全体董事会和每个委员会至少每年在执行会议上讨论其自我评估。此外，治理/提名委员会主席与每位董事进行一对一的讨论，以获得其对董事会及其委员会的有效性和绩效的看法。治理/提名委员会定期审查和完善董事会和委员会自我评估的形式和流程。有关个别董事的反馈意见将与治理/提名委员会主席共享，后者与每位独立董事单独会面。全年，董事也有定期机会就会议流程、材料和资源、董事会和委员会会议的议程主题以及战略讨论直接向主席、委员会主席和管理层提供意见。董事会认为，这一稳健的评估过程增强了其有效性，支持持续改进，并加强了董事会对董事会更新和组成的持续关注。

董事承诺

治理/提名委员会考虑每位董事和被提名人的时间承诺，包括与雇佣和其他董事会服务相关的时间承诺，以评估他们履行董事会职责的能力。我们的公司治理准则规定，董事在接受任何在另一家上市公司董事会任职的邀请之前，必须通知董事会主席，并且除在公司董事会任职外，董事不得在超过三家其他上市公司的董事会任职，除非治理/提名委员会另有批准。此外，董事须在其主要职业发生重大变化时提出辞去董事会职务，但须经治理/提名委员会审查和审议。

董事入职和教育

新董事加入董事会后，将参与涵盖怡安业务、战略和治理的全面入职计划。新董事还与高级业务和职能领导进行介绍性会议，以进一步了解公司的运营和优先事项。

董事会持续接受高级管理层和外部专家就与董事会服务和公司业务和行业相关的一系列主题进行的介绍。董事会还定期接受有关核心概念、新兴趋势、与怡安战略和运营相关的风险和机遇以及信息安全和人工智能等领域的简报和教育。董事也可以报名参加由第三方赞助的继续教育项目，费用由公司承担。

首席执行官和高级领导层继任规划

董事会将CEO和高级领导层继任规划视为公司整体战略规划流程的关键组成部分，有助于确保领导层的连续性和怡安长期目标的有效执行。我们的独立董事会主席负责监督CEO继任规划流程。全体董事会以及独立董事，至少每年都会讨论CEO继任规划，包括紧急继任计划和相关流程。

董事会还定期审查和讨论高级领导层继任规划和发展，以帮助确保长期组织实力。我们的董事会与我们的首席执行官和首席行政官一起审查潜在的内部高级管理层候选人，包括这些人的资格、经验和发展优先事项。董事们在董事会和委员会会议上以及在不太正式的场合与潜在的首席执行官和高级管理层继任者接触，亲自评估这些关键角色的潜在候选人。此外，董事会定期审查高级管理层的整体构成，包括资历、任期和经验。

人力资本管理

怡安董事会认识到，有效的人力资本管理——包括领导层发展、高级领导层继任规划，以及继续加强我们的人才管道——对于推进我们的长期战略、维持我们的业绩以及吸引、发展和留住服务客户和实现长期股东价值所需的人才至关重要。对人力资本事项的监督贯穿董事会及其各委员会，反映了人才、文化和领导力对怡安成功的重要性。例如，薪酬委员会在监督支持怡安人力资本目标的薪酬和福利计划方面发挥核心作用，包括高管薪酬、股权计划以及适用于高级领导者和更广泛的员工队伍的关键福利和福利计划的设计和管理。此外，治理/提名委员会的People & Wellbeing小组委员会对同事的参与和福利倡议进行重点监督。更广泛地说，怡安利用各种渠道促进与同事的公开、持续和直接沟通，包括与高管的公开论坛和市政厅、同事支持和脉搏调查，以及通过我们的业务资源组参与。管理层定期与治理/提名委员会的People & Wellbeing小组委员会和全体董事会一起审查同事调查结果以及福利和参与洞察。

董事遴选及股东推荐

根据我们的公司治理准则，治理/提名委员会寻求代表各种背景和观点的成员，他们将广泛的经验和技能与诚信声誉相结合。治理/提名委员会还考虑潜在的被提名人是否会满足董事会采用的独立性标准和纽交所的要求。治理/提名委员会拥有保留第三方猎头公司以确定董事候选人并批准此类猎头公司的费用和其他保留条款的唯一权力。

在选择董事提名人时，管治/提名委员会根据董事会的需要，考虑专业背景、诚信声誉、领导能力、技能和经验，以及董事会整体的组成，同时考虑到公司当前和计划中的业务以及任何预期的现任董事继任。有关我们董事的更多信息，请参阅本代理声明第4页。在评估提名为新董事的候选人时，治理/提名委员会考虑具有各种背景、经验和对董事会的潜在贡献的候选人。

当由于董事会规模扩大或现有董事辞职或退休或作为考虑正在进行的董事会继任计划的一部分而导致董事会出现空缺时，治理/提名委员会将确定并评估潜在的董事提名人。治理/提名委员会向全体董事会推荐潜在董事候选人，该委员会负责最终批准任何董事候选人。提名程序的有效性，包括用于选择董事提名人的标准，每年由董事会作为其年度自我评估过程的一部分进行评估，并由治理/提名委员会在评估和确定董事候选人时进行评估。我们最新的董事Jo Ann Jenkins（于2025年8月被任命为董事会成员）将在年会上参选。Jenkins女士是由治理/提名委员会聘请的第三方猎头公司确定的。

治理/提名委员会将考虑股东对董事提名人的建议。股东建议将根据用于评估其他董事提名人的相同标准进行评估，这些标准在本委托书第8页的“提案1 –关于选举董事的决议”下进行了讨论。建议，连同作出建议的股东的名称及地址、有关建议代名人的相关履历资料，以及股东与建议代名人之间的任何安排或谅解的描述，连同章程细则要求的任何其他资料，均应送交公司秘书。股东对董事候选人在2027年年度股东大会上参选的建议必须以书面形式提交给公司秘书，Aon plc，15 George’s Quay，Dublin 2，Ireland。建议将转交治理/提名委员会主席审查和审议。有关遵守适用于董事会股东提名的要求的信息，请参阅本委托书第73页的“2027年年度股东大会股东提案”。

与董事会的沟通

股东和其他利害关系方可以与董事会、董事会任何委员会、我们的独立主席或我们的任何董事联系，方法是联系Aon plc的非管理董事，c/o公司秘书，15 George’s Quay，Dublin 2，Ireland，或发送电子邮件至corporate.governance@aon.com。

非管理董事建立了处理来自股东和其他利益相关方的通信的程序。通讯根据通讯中概述的事实和情况分发给治理/提名委员会主席、全体董事会、非管理董事，或酌情分发给任何个别董事或董事。公司秘书不会分发与董事会职责无关的通讯，例如垃圾邮件、垃圾邮件、群发邮件、商业招揽和广告。

股东参与

2025年，我们继续开展积极的股东参与计划，以加深我们对股东对我们长期战略、治理实践、高管薪酬、企业可持续发展、人力资本管理和其他股东关心的关键领域的观点的理解。在这一年中，我们与代表我们流通股超过50%的最大投资者的管理团队进行了外联，并在2025年年度股东大会前后与持有我们流通股超过42%的股东会面。

在这些会议上，股东与我们的高级管理团队成员进行了接触，在某些情况下，还与一名独立的董事会成员进行了接触。我们还会见了主动要求参与的股东。讨论主题一般包括我们的业绩和战略、行业趋势、长期预期和财务指导、公司治理结构、董事会组成和董事更新和任期、董事会对风险的监督（包括网络安全和人工智能）、人力资本管理和继任规划、高管薪酬（包括基于绩效的奖励）以及公司可持续发展相关事项。

此外，我们全年广泛开展投资者关系活动。管理层成员定期与投资者会面，讨论公司战略、财务和经营业绩、资本分配优先事项和其他感兴趣的事项。

这些参与讨论的反馈将直接分享给我们的董事会及其委员会，包括薪酬委员会，以及我们的高级管理人员。股东的这一投入为我们努力加强公司治理、公司可持续发展和高管薪酬做法以及提高披露的透明度和质量提供了信息。

2025年股东参与亮点

考虑到我们在2025年和2024年参与会议期间从投资者那里收到的反馈，我们的董事会批准了对董事会委员会章程的增强，以正式确定在几个关键领域的监督责任，包括网络安全和数据隐私、财务风险管理以及人力资本事务，包括同事参与。我们还继续我们的董事更新方法，在2025年任命了一位新董事，并为薪酬委员会和财务委员会任命了新的主席。此外，我们还扩大了有关董事会对风险的监督以及我们的首席执行官和高级管理层继任规划流程的披露。我们将继续评估我们的治理结构和做法，作为我们持续关注与股东利益保持一致的一部分。

有关我们在高管薪酬方面的股东参与努力的更多信息，请参阅本代理声明中薪酬讨论和分析的第31页。

多数投票

章程及我们的企业管治指引规定，董事须以无竞争选举的多数票选出。在有争议的选举中，董事将以多数票选出。此外，《企业管治指引》规定，任何现任董事如未能在非有争议选举的选举中获得过半数票，必须立即向董事会提出辞呈。然后，董事会将通过治理/提名委员会管理的流程确定是否接受或拒绝辞职，或者是否应采取其他行动。在作出决定时，治理/提名委员会和董事会可考虑他们认为适当和相关的任何因素。董事会将在下一次定期会议上根据治理/提名委员会的建议采取行动，并将在提交给SEC的8-K表格中及时披露其决定的理由。

持股指引

董事会通过了非管理董事持股指引和高级职员持股指引，以使董事和执行官的利益与我们股东的利益保持一致。该指引具体规定了执行官和董事在担任这些职位期间预计将积累和持有的股票的美元价值（以工资或现金保留金的倍数表示）。非管理董事持股指引规定，每位非管理董事应获得相当于年度董事聘金五倍的A类普通股投资职位。非管理董事的股份所有权准则也一般要求，董事根据其作为董事会成员的服务而获得的所有股份（扣除预扣的股份，如果有的话）应予以保留，直到该董事达到当时有效的最低所有权水平。非管理董事持股指引的遵守情况由董事会每年进行审查，每位非管理董事在2025年均符合规定。

计入达到非管理董事持股指引的A类普通股包括直接拥有的股份以及通过非管理董事控制的信托或实体拥有的股份。有关怡安高级管理人员高级持股指引的更多信息，请参见标题为“薪酬讨论与分析”的部分，该部分从第30页开始。

内幕交易政策；套期保值及质押股份

董事会已采纳内幕交易政策（“内幕交易政策”），监管董事、高级职员、雇员和其他受覆盖人士购买、出售和/或以其他方式处置公司证券。内幕交易政策旨在促进遵守内幕交易法律、规则和法规以及纽约证券交易所的上市要求，并作为公司截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告的附件 19.1提交，可在公司网站上查阅，并在公司的商业行为准则中进行了描述。内幕交易政策特别禁止所有董事和雇员从事卖空、公开交易的期权、看跌期权和看涨期权、远期销售合约以及与公司证券有关的其他掉期、对冲和衍生交易。该政策还明确禁止公司高管和董事在保证金账户中持有公司证券或将我们的证券作为贷款的抵押品。

追回政策和没收条款

我们董事会的独立成员通过了经修订的激励偿还政策（针对第16节高级职员）（“回拨政策”），规定在公司因重大不符合证券法规定的任何财务报告要求而被要求编制会计重述的情况下，公司将补偿怡安高管收到的某些基于激励的薪酬。追回政策符合《多德弗兰克法案》、1934年《证券交易法》第10D条和纽交所上市标准要求的最终规则。根据回拨政策，如果我们因重大不遵守任何财务报告要求而被要求编制会计重述，我们将根据在我们被要求编制重述日期之前的三年期间收到的任何错误陈述的财务报告措施，合理地及时收回支付给我们现任和前任执行官的任何超额基于激励的薪酬。一份回拨政策副本已作为公司截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告的附件 97提交。

出席股东周年大会

企业管治指引规定，董事须出席股东周年大会。截至2025年年度股东大会的12名当时任职的董事会成员中有11名出席了2025年年度股东大会，其中一名董事因先前存在的冲突而缺席。

若干关系及关联交易

怡安已采纳书面关连交易政策，规管关连交易的审核及批准。根据这项政策，治理/提名委员会审查以下情况的任何交易：（i）怡安是一方或参与者；（ii）任何董事、董事提名人、执行官或怡安有表决权证券的百分之五（5%）或以上的实益拥有人，或任何该等人的直系亲属或由任何该等人或直系亲属控制的实体的直系亲属，拥有直接或间接的重大利益。为便利审查和批准关联人交易，怡安的董事和执行官完成年度董事和高级管理人员问卷调查，并被要求披露涉及他们自己及其直系亲属的所有潜在关联人交易。全年，董事和执行官须将其知悉的任何潜在关联人交易通知怡安的总法律顾问。总法律顾问向治理/提名委员会报告这些交易以及总法律顾问知悉的任何其他关联人交易。治理/提名委员会考虑任何关联人交易的所有相关事实，以确定是否批准或批准该交易。

Erin McHenry，Lori Goltermann的妹妹，我们前区域和北美首席执行官，是怡安建筑和基础设施业务的同事。麦克亨利女士2025年的薪酬约为19.2万美元。

Giuseppe Gallo，我们的首席行政官Lisa Stevens的儿子，是怡安再保险业务的高级客户代表。加洛先生2025年的薪酬约为12万美元。

自2025年1月1日以来，没有发生根据S-K条例第404项要求披露的其他关联人交易或待处理的关联人交易。

拖欠第16（a）款报告

《交易法》第16（a）条要求我们的每位董事和执行官，以及拥有我们A类普通股百分之十以上（10%）的任何其他人，向SEC提交我们A类普通股的初始所有权报告和所有权变更报告。据我们所知，仅基于提供给我们的信息以及这些人提出的无需提交此类其他报告的书面陈述，怡安认为，在2025年期间，所有此类SEC备案要求均得到了及时满足，除了一份表格4报告了在代表我们的前首席财务官的限制性股票单位奖励归属时提交的股份收购情况，该表格因行政错误而延迟提交。

薪酬委员会环环相扣与内幕人士参与

2025年期间，薪酬委员会由Spruell先生（主席）、á lvarez先生、Cai先生、Campbell先生、Francis女士和Notebaert先生组成。在2025年或之前，薪酬委员会的任何成员都不是公司或其任何子公司的高级职员或雇员。此外，在2025年期间，没有任何要求披露的薪酬委员会联锁。

董事和执行官的安全所有权

下表列出了截至2026年4月10日，怡安的每位董事、被提名人和NEO以及怡安的董事和执行官作为一个整体实益拥有的A类普通股的数量。正如本代理声明所使用的，“实益拥有”是指一个人拥有或可能在60天内拥有对证券的投票或指挥投票的唯一或共有权力和/或对证券的唯一或共有投资权力（即处分或指挥处置证券的权力）。怡安的董事或执行人员所持有的任何股份均不作为证券质押。下表所列每个人的地址为c/o Aon plc，15 George’s Quay，Dublin 2，Ireland。

 *星号表示实益拥有的A类普通股的百分比不超过我们已发行的A类普通股的1%。

有表决权证券的主要持有人

截至2026年4月10日，有权在年度会议上投票并为公司所知的5%或以上怡安A类普通股的实益拥有人为：

提案2 –关于高管薪酬的咨询决议

我在投什么票？

根据适用法律和《交易法》第14A条，我们为股东提供机会，就一项咨询决议进行投票，通常称为“薪酬发言权”，批准本代理声明中报告的怡安高管薪酬。在我们的2025年年度股东大会上，我们为股东提供了机会，就2025年年度股东大会代理声明中披露的关于我们NEO高管薪酬的咨询决议进行投票，股东以大约89%的“赞成”票数投票通过了该提案。继2023年举行的“频率发言权”投票结果之后，我们目前每年进行咨询性“薪酬发言权”投票，我们预计将在2027年年度股东大会上进行下一次咨询投票。

我们鼓励股东阅读从本代理声明第30页开始的薪酬讨论和分析，其中详细描述了我们的薪酬政策和程序是如何运作的，旨在实现我们的薪酬目标：（1）将近地天体的薪酬与我们的业绩直接挂钩，以及（2）将近地天体的财务利益与股东的财务利益保持一致。我们进一步鼓励我们的股东参考2025、2024和2023财年的薪酬汇总表，以及从本代理声明第44页开始的其他相关表格和叙述性披露，其中提供了有关我们的NEO薪酬的详细信息。

董事会和薪酬委员会认为，薪酬讨论和分析中阐明的政策和程序对于实现我们的高管薪酬目标是有效的，我们的薪酬计划设计和授予我们的NEO的薪酬实现了这些目标。

该提案的股东决议形式如下。

决议，股东在咨询基础上批准公司2026年年度股东大会“薪酬讨论与分析”和“高管薪酬”项下的代理声明中所述的公司指定执行官的薪酬，包括代理声明中包含的表格和叙述性披露。

这个投票对董事会有约束力吗？

由于这次投票是咨询性的，因此对董事会或薪酬委员会没有约束力，董事会或薪酬委员会均无须因对此建议的投票结果而采取任何行动（或不采取任何行动）。薪酬委员会将审查并考虑与正在进行的怡安高管薪酬方案审查相关的投票结果。

薪酬讨论与分析

这份薪酬讨论和分析（“CD & A”）描述了我们为2025年指定的执行官（每个都是“NEO”，统称为“NEO”）制定的高管薪酬计划，他们在下面列出。我们建议您结合高管薪酬表和随后的相应脚注阅读本节，因为它为表格中显示的金额和脚注披露提供了背景信息。

执行摘要

我们是谁

怡安的存在是为了塑造更好的决策——保护和丰富世界各地人民的生活。通过可操作的分析洞察力、全球整合的风险资本和人力资本专业知识以及与当地相关的解决方案，我们的同事为120多个国家的客户提供了清晰和自信，以做出更好的风险和人员决策，从而保护和发展他们的业务。

2025年业务亮点

在评估我们的业绩时，我们重点关注我们与股东交流的四个非GAAP指标：有机收入增长、调整后的营业利润率、调整后的稀释每股收益以及自由现金流。管理层认为，这些措施对于进行有意义的期间比较很重要，这些补充信息对投资者很有帮助。管理层还使用这些措施来评估我们的经营业绩和业绩，以用于我们的薪酬计划。这些非公认会计准则指标应作为我们合并财务报表及其附注的补充而非替代。这些非GAAP指标与最直接可比的GAAP指标的对账情况载于本代理声明的附录A。

2025年，我们实现了强劲的业绩表现，包括这四个指标中的每一个：

在上述水平上的表现使我们能够继续执行我们的资本配置模型，该模型平衡了增长机会的高回报投资和股东的资本回报。

在2025年期间，我们通过股票回购和股息向股东返还了16亿美元的资本，这突出了我们强劲的自由现金流产生和有效的资本配置。我们还完成了对NFP财富业务的绝大部分出售，产生了超过20亿美元的收益，并显着加强了我们的资本状况。我们对上述四个关键财务指标的一贯关注以及我们严谨的资本配置方法，在我们高级管理团队的整个任期内帮助推动了有意义的股东总回报。具体来说，在凯斯先生于2005年4月开始担任领导职务期间，我们的年均股东总回报率约为16%，而基准标准普尔（“标普”）500指数的回报率约为9%，我们的行业同行平均水平约为12%（Arthur J. Gallagher & Co.、Brown & Brown, Inc.、TERM2、Marsh & McLennan Companies，Inc.和Willis Towers Watson PLC）。我们相信，通过实现可持续的有机收入增长、持续的盈利增长和强劲的自由现金流产生，我们有能力推动长期价值创造。

我们通过衡量长期和短期业绩的激励计划来补偿我们的高级管理人员。我们的定期长期激励计划（本CD & A在“我们的股东批准计划下的长期领导绩效计划”或“LPP”下描述）基于累计调整后稀释每股收益，这是一种由运营业绩和资本管理驱动的衡量标准，跨越重叠的三年业绩期，目标设定基于持续改善。我们的短期激励计划（在本CD & A“我们的股东认可计划下的年度激励奖励”项下描述）主要基于
 

调整后的营业收入增长，一种由营业利润率和有机收入增长驱动的衡量标准，以及人员和文化部分，它根据预先定义的工作场所目标评估公司的进展。

我们在这些指标上取得了强劲的成绩，这些指标是我们2023-2025年长期和2025年年度激励薪酬计划下的关键绩效指标。下文列出了这些指标的结果以及与其GAAP比较指标的结果：

此外，根据我们的年度同事调查，公司推进了我们的人与文化目标，包括改善同事的幸福感、同事归属感、同事参与度和战略一致性的高水平，同时还在竞争激烈的人才市场中保持了强大的同事保留率。

股东参与

我们重视与股东的定期对话，并保持积极的全年股东参与计划。在整个2025年，我们与股东就对他们和对怡安的长期成功最重要的事项进行了接触，包括高管薪酬、领导层继任和人才战略、董事会组成和更新、风险监督，包括网络安全和人工智能治理，以及长期业务战略。这些讨论的反馈意见已与董事会及其委员会（包括薪酬委员会）共享，并为我们正在进行的公司治理和高管薪酬监督提供了信息。

在我们的2025年年会上，大约88.7%的投票支持我们的薪酬发言权提案，这反映出股东对我们的高管薪酬计划的有意义的支持。尽管如此，我们继续就对他们来说最重要的事项寻求投资者的观点。这些讨论由高级管理层成员牵头，包括来自投资者关系、法律与合规和人民组织的代表，在适当情况下，还包括一名独立董事。在2025年期间，我们联系了代表我们已发行股份约50%的股东，并会见了代表我们已发行股份约42%的股东。我们还通过定期的投资者关系计划，在2025年继续与投资者互动。

我们在2025年的参与中出现了以下主题：

我们相信，这种定期、建设性的对话加强了我们的治理和高管薪酬做法，有助于确保薪酬和绩效、我们的长期战略以及股东利益之间的持续一致。

CEO雇佣协议延期及特别一次性奖励

2025年12月31日，Aon PLC和怡安与公司总裁兼首席执行官Gregory C. Case签订了经修订和重述的雇佣协议。该协议将凯斯先生的雇佣期限延长至2030年12月31日，除非根据其条款提前终止。有关凯斯先生协议的详细条款，请参见本代理声明第46页。

作为凯斯先生在公司任职期间的卓越表现、他承诺将就业延长至2030年以及确保他继续担任领导职务的体现，薪酬委员会建议，董事会独立成员于2025年12月31日批准向凯斯先生一次性授予PSU（“特殊PSU”），目标授予日价值为5000万美元。特殊事业单位的设计规定，根据在从2026年1月1日开始到2030年12月31日结束的五年业绩期间内实现与有机收入增长、调整后的营业利润率扩张和自由现金流业绩目标相关的有意义的业绩，受奖励单位目标数量的0%至200%之间将有资格获得收入，一般取决于凯斯先生的持续服务，如果公司在业绩期间的绝对TSR为负值，则获得的特殊PSU数量上限为目标单位数量的100%。在五年业绩期结束时获得的任何特殊PSU，扣除预扣税款，也将受到归属后一年持有期要求的约束，以进一步实现长期股东一致。

（1）单位有资格根据适用业绩计量的实现情况归属，以五年业绩计量期间的年均业绩计量。线性插值用于确定在绩效测量期结束时落在既定测量点之间的结果的支出。

为了进一步履行我们对股东的承诺，即为任何补充奖励提供透明的理由，包括其设计、大小和任何缓解功能，我们提供以下额外的讨论要点：

我们的高管薪酬计划的特点

下表概述了我们对近地天体的补偿计划要素。我们的高管薪酬计划的指导理念是提供一个公平、灵活、基于市场的总薪酬方案，其中很大一部分实际支付或提供的薪酬与公司的短期和长期业绩有意义地挂钩，并与我们股东的利益保持一致。

我们的绩效导向薪酬与高管薪酬理念

随着我们朝着成为专注于向客户提供人力资本和风险资本解决方案的全球领先专业服务公司的目标迈进，我们高管薪酬计划的核心原则仍然是按绩效付费。这一核心原则规定，除非实现特定的绩效目标，否则不会赚取或支付基于绩效的薪酬要素。我们NEO直接薪酬总额的很大一部分包括年度激励薪酬（包括现金和RSU（在我们CEO的情况下为现金和PSU）），以及2025年授予的2025-2027年业绩期间的长期激励薪酬。就2025年而言，基于绩效的薪酬约占Case先生直接薪酬总额（包括特殊PSU）的98%，平均约占我们其他NEO直接薪酬总额的83%。股权奖励占凯斯先生直接补偿总额（包括特殊PSU）的95%，平均占我们其他NEO直接补偿总额的68%。

上述图表中显示的“基于绩效”的薪酬部分是（1）NEO为2025年绩效支付的奖金的现金部分，加上（2）2025年期间授予我们NEO的股权奖励的授予日公允价值（长期股权奖励基于授予日价值假设目标绩效）之和。“固定”薪酬部分是（1）NEO的2025年基本工资加上（2）2025年支付给Reese先生的延迟签约奖金之和。对于Case先生以外的我们的NEO，实际基于绩效的直接薪酬总额百分比从79%到87%不等。

除了我们关注绩效薪酬外，我们的高管薪酬计划还辅之以旨在降低薪酬相关风险并符合股东长期利益的政策和做法：

高管薪酬流程

确定高管薪酬的流程

管理层协助薪酬委员会制定和管理我们的高管薪酬计划。管理层的直接责任包括但不限于：

在2025年第一季度，我们的董事会独立董事评估了我们首席执行官的业绩和薪酬。当时，薪酬委员会也评估了业绩，并审查了我们其他高管的薪酬。在此次审查中，薪酬委员会批准了每位执行官的年度基本工资和2025年绩效的目标年度激励，以及为此次年度激励奖励的目的衡量我们绩效的具体公司绩效指标。薪酬委员会还于2025年3月批准了根据LPP授予每位执行官的目标数量的PSU。

2026年初，在薪酬委员会的年度薪酬审查中，管理层向薪酬委员会提交了薪酬统计表，报告了前四年支付的薪酬和有竞争力的薪酬数据。薪酬委员会还对照为2025年制定的目标，审查并审议了怡安的总体业绩。这项审查最终导致了薪酬委员会在2026年第一季度就我们的执行官做出的某些薪酬决定，下文将对这些决定进行更详细的描述。

聘请独立薪酬顾问

薪酬委员会保留Meridian Compensation Partners，LLC（“Meridian”）作为其独立薪酬顾问。Meridian由薪酬委员会聘用，并直接向其报告，并就薪酬委员会董事会批准的章程所涵盖的事项提供建议，而不为管理层做任何工作。Meridian通常会参加所有薪酬委员会会议，并在会议间隙与薪酬委员会主席和管理层进行沟通。在2025年期间，Meridian通过以下方式协助薪酬委员会：就我们的薪酬理念、目标和战略提供建议；审查我们的高级管理人员和董事会薪酬水平和计划结构的竞争力和有效性；就新聘用的高管的薪酬水平提供建议；为高管和董事会薪酬以及公司业绩审查目的确定我们的同行群体；评估潜在的薪酬相关风险；在2025年年度代理披露中为我们的NEO提供控制权变更遣散费计算；根据他们的代理声明和其他披露提供我们的同行群体的薪酬数据；报告与高管薪酬相关的趋势，薪酬发言权治理，和监管举措；并对相关披露进行审查和评论。管理层定期保留其他咨询公司提供薪酬调查数据和其他非执行薪酬服务。

薪酬委员会根据SEC和NYSE规则评估了Meridian的独立性，并得出结论认为，不存在妨碍Meridian担任薪酬委员会独立顾问的利益冲突。

我们如何确定赔偿

薪酬委员会一般以市场数据为参照点，以竞争水平和直接薪酬总要素组合为目标。对于2025年，薪酬委员会没有使用特定的公式或比较百分位目标来确定薪酬总额、薪酬的个别组成部分或薪酬组成部分的相对组合，2025年薪酬水平的确定也不是一个机械的过程。相反，薪酬委员会利用其判断和业务经验来确定我们执行官的薪酬。薪酬委员会的总体意图是评估总薪酬的各个要素，以便公司高管薪酬计划的重点是其以长期股权和年度奖金奖励机会形式的薪酬的可变组成部分，以及从这些奖励中赚取的金额，这些金额根据怡安的表现而有所不同。

理货单的使用

薪酬委员会定期审查薪酬统计表。计票表为高管薪酬的每个组成部分分配了美元金额，包括基本工资、年度奖励（目标和实际）、授予和未兑现的长期奖励、员工福利（包括医疗保健和合格和不合格的退休计划）、搬迁福利，包括所得税均衡、额外津贴和控制权遣散费的潜在变化。理货单提交给薪酬委员会，以帮助确保其在做出薪酬决定时了解所有奖励组成部分和这些组成部分的价值。

凯斯先生参与赔偿过程

每年，薪酬委员会都会批准我们的NEO和凯斯先生以外的其他执行官的所有薪酬要素，凯斯先生的薪酬由董事会独立董事批准。这些决定通常是在今年第一季度进行的年度薪酬审查过程中做出的。薪酬委员会征求凯斯先生和我们的首席行政官的某些建议。

凯斯先生向薪酬委员会推荐定期的年度长期股权奖励、年度奖励支付、基本工资调整，以及其他一次性奖励，如果有的话，直接向他汇报的执行官。他直接了解这些行政人员对怡安作出的贡献，他与薪酬委员会分享这些知识，并就其直接下属的业绩提供反馈。

在年度审查过程中，我们的首席行政官和薪酬委员会主席共同致力于凯斯先生的年度评估报告，该报告总结了凯斯先生在这一年的定性和定量表现。在向董事会独立成员推荐Case先生的薪酬时，会考虑该报告以及其他因素（包括薪酬委员会自己对Case先生业绩的评估、相关市场数据以及怡安的整体业绩）。

薪酬委员会拥有为我们的NEO和除凯斯先生之外的其他执行官做出薪酬决定的最终权力。薪酬委员会与不在薪酬委员会任职的董事会独立成员讨论其对这些执行官的初步薪酬决定。作为这一过程的一部分，这些董事分享了他们对高管业绩的评价。业绩审查信息的共享也有助于董事履行继任规划职责。薪酬委员会在考虑这些董事的意见后，作出最终的薪酬决定。

凯斯先生与我们的首席行政官和我们的首席财务官一起，就将根据怡安的年度激励和长期股权激励计划建立的业绩目标向薪酬委员会提出建议。薪酬委员会与其独立薪酬顾问一起审查这些建议，并保留设定这些目标和确定这些目标是否实现的最终权力。

内部薪酬关系

在确定执行官的目标年度激励或长期绩效奖励价值时，薪酬委员会将不时考虑内部薪酬关系。然而，薪酬委员会并未通过一项广泛的内部薪酬可比性政策，据此，每位执行干事的薪酬或其一个或多个组成部分与其他执行干事的薪酬相关或以其为基准。

2025年薪酬关键决策分析

同行组

薪酬委员会根据考虑客观标准的流程选择我们的高管薪酬同行群体，包括行业细分；收入、市值、资产和员工人数；业务复杂性；和全球影响力；以及我们直接同行的同行（“同行的同行”）和代理顾问薪酬同行群体。薪酬委员会的目标是获得相关的市场数据，为其关于薪酬水平和做法的决定提供依据。因此，薪酬委员会寻求与可比范围内较大和较小公司的同行集团平衡，并通过年度审查程序保持连续性。

用作识别同行的指南的行业相关标准包括全球金融服务公司和我们与之竞争高管人才和/或金融资本的主要专业服务公司。用作识别同行的指导方针的与规模相关的标准包括平均市值（最近八个季度为减少波动性而计算）和过去四个季度收入是我们规模四分之一到四倍的公司，以及最近一年总资产低于5000亿美元的公司。

我们的同行组成员每年都会接受Meridian的审查。在2025年，我们审查了我们的同行小组并得出结论，不应对2026年做出任何改变。我们的2025年和2026年同行组成员名单如下。

基本工资

利用上述同行群体和高管薪酬审查流程，薪酬委员会每年都会审议和审查我们高管的基本工资。基本工资会定期调整，以确认工作职责的变化，或使高管总薪酬的固定部分与公司或行业的同行大体一致。基本工资调整一般在4月1日生效。2025年，薪酬委员会根据首席执行官的建议，决定将首席运营官Simon女士的基本工资从80万美元调整为90万美元，以更好地将她的总薪酬与同行群体进行对比。2026年，薪酬委员会进一步调整了每位NEO（Case先生和Marcell先生除外）的基薪，以更好地将其薪酬定位于市场，保持内部公平并反映业绩考虑。作为Case先生2025年雇佣协议续签的一部分，董事会独立成员调整了他的基薪，自2025年12月31日起生效，这是自2005年以来的首次。作为2026年初与Marcell先生签订雇佣协议的一部分，薪酬委员会调整了他的基本工资，自2026年1月1日起生效。每个近地天体的基薪调整如下表所示：

我们的股东批准计划下的年度激励奖励

年度奖励。根据我们的股东批准的计划，薪酬委员会每年都会批准我们年度激励薪酬计划的框架，包括适用的Aon-Wide绩效指标和对照该绩效指标的最低绩效门槛。如果未达到阈值水平绩效指标，则无需支付年度奖励。如果达到了最低绩效门槛，那么向我们的每一位执行官支付本年度年度奖励可能会受到1000万美元或薪酬委员会为适用的执行官另有规定的目标最高年度奖励的两倍中较低者的上限限制。我们的CEO保留酌情权，可批准增加（最多10%，须经薪酬委员会同意）和减少（最多20%，未经同意）激励池的规模。然而，任何个人不得获得超过赔偿委员会规定的最高金额的赔偿金。

在2025年第一季度，薪酬委员会在总薪酬机会的背景下为我们当时受雇的NEO设定了目标2025年年度激励机会，在对照竞争激烈的市场进行审查时，考虑了NEO在能力和范围方面的表现和增长。对于每个NEO，年度激励机会被设定为绩效年度结束时高管基本工资的目标百分比。2025年，薪酬委员会根据首席执行官的建议，决定将首席行政官Stevens女士的奖金目标从150%调整为175%，以表彰她的贡献和对公司业绩的影响。2026年，薪酬委员会进一步调整了Stevens女士、Marcell先生和Simon女士的奖金目标，以更好地定位他们与同行群体的薪酬。凯斯和里斯的奖金目标保持不变。我们每个近地天体2025年和2026年的目标年度奖励如下表所示：

如下文所述，对于2025年，薪酬委员会使用了一个框架（“高级管理人员激励薪酬计划”或“SEICP”）来确定如果达到我们的股东批准计划下的指标的实现门槛水平，则将获得的实际年度激励。

2025年绩效指标。在2025年第一季度，薪酬委员会确定，2025年AON-Wide的业绩将由两个组成部分来衡量，以用于年度奖励奖励。首先，80%的业绩将通过我们2025年调整后营业收入（“OI”）的增长来衡量，而2024年基准调整后OI数字为49.39亿美元，其中一个障碍意味着调整后OI同比增长200个基点，为49.33亿美元，这说明了外币调整的影响。薪酬委员会保留就重大或重大项目进一步调整OI的酌情权。薪酬委员会选择OI作为首要措施，以强调整个怡安的业绩表现，并将高管的奖励与怡安的关键业务举措挂钩。

第二，20%的业绩将由薪酬委员会根据全公司范围内关于人和文化的量化目标对公司进展的评估来衡量，（“人与文化”部分）。这一部分打算加以利用（0%至200%），并通过检查预先确定的目标达到的数量以及在薪酬委员会确定的目标中超额或低于绩效的程度来衡量成功，如下所述。

此外，薪酬委员会将最低绩效门槛定为2024年调整后OI的70%，即34.57亿美元。薪酬委员会将最低门槛定为70%，因为它认为低于该水平的业绩不会为公司股东创造足够的价值，因此不应导致每年的奖励支付。如果满足了最低绩效门槛，可按下文“确定2025年度激励”项下所述的方式为年度激励池提供资金。

2025年实际业绩。公司2025年的调整后OI为55.63亿美元，用于确定2025年年度激励，这超过了根据我们的股东批准计划建立的2024年调整后OI的70%的最低绩效门槛。2025年调整后OI的55.63亿美元比2024年调整后OI的49.33亿美元高出12.8%，比我们的200-bps门槛高出10.8%，导致年度激励计划财务部分的绩效系数为110.8%。薪酬委员会对照一组稳健的目标审查了公司的进展，这些目标证明了我们在年度激励计划的People & Culture部分取得的进展。委员会确定，公司在其大部分目标上取得了进展，这部分是通过我们的年度同事调查来衡量的，包括改善同事的福祉、促进同事归属感的工作环境，以及与公司3x3计划和怡安联合战略的战略一致性。公司还保持了对我们认为具有高潜力的同事的强大保留。根据围绕这些目标的进展评估，薪酬委员会确定总体绩效因素为人民与文化部分目标的100%。

确定2025年度奖励办法。根据我们的股东批准的计划，除非怡安达到2024年基线OI的70%的最低实现门槛，否则SEICP将不会在2025年获得资金。在确定这一最低门槛已经达到后，薪酬委员会于2026年2月举行会议，确定了2025年SEICP资金池的资金状况。在应用上述公式准则后，为公司高级管理团队（包括我们的NEO）的参与成员保留的激励池总额确定为约1363万美元，即目标的108.6%。在确定对我们近地天体的年度奖励时，薪酬委员会（或就凯斯先生而言，董事会的独立成员）考虑了凯斯先生对近地天体（而不是他自己）的薪酬建议、业务和财务结果、关键战略举措的个人交付以及个人领导素质。

凯斯先生。董事会独立董事认定，凯斯先生在2025年的领导地位极大地促进了公司执行其战略优先事项，并在公司向股东报告的四个关键财务指标方面继续取得强劲进展：有机收入增长、调整后的营业利润率、调整后的稀释每股收益和自由现金流（“四个关键财务指标”）。有机收入增长6%，调整后的营业利润率为32.4%，调整后的稀释后每股收益增长9%至17.07美元，自由现金流增加至32亿美元。在2025年期间，该公司通过股票回购和分红向股东返还了16亿美元的资本。在凯斯先生的领导下，怡安推进了其3x3计划，以加速公司的怡安联合战略，加强公司风险资本和人力资本能力的连通性，通过怡安客户领导力和企业客户群能力增强客户服务，并推进公司ABS驱动的分析和下一代客户体验。凯斯先生的领导在3x3计划的第二年发挥了重要作用，因为公司扩展了风险分析仪套件并开发了新的创新工具，以区分同事为公司客户服务的能力，包括Aon Broker Copilot和Aon Claims Copilot，并完成了对NFP财富业务的绝大部分出售。凯斯先生领导了这些举措的执行，同时驾驭了日益复杂和充满活力的外部经济环境，为强劲的新业务生成做出了贡献，实现了高客户满意度得分，并保持了创纪录的高同事参与度和强大的同事保留率。2025年12月，怡安和凯斯先生签订了一份经修订和重申的雇佣协议，将凯斯先生的雇佣期限延长至2030年，这加强了公司对持续保持已证明的领导能力的承诺。根据公司和他个人的表现，凯斯先生获得了2025财年100%目标的奖励。

里斯先生。薪酬委员会认定，Reese先生的个人努力为公司2025年强劲的业务和财务业绩做出了重大贡献，包括公司向股东报告的四个关键财务指标。特别是，他在推动营业收入增长和营运资本改善方面的领导，为公司实现32亿美元的自由现金流、实现32.4%的调整后营业利润率以及向股东返还16亿美元的资本做出了有意义的贡献。他在监督公司财务业绩和资本配置战略方面的领导，包括并购、财务报告和投资者关系等领域，为公司2025年的业绩做出了有意义的贡献。此外，在他的领导下，公司举办了二十年来的首个投资者日，让分析师和投资者参与讨论公司的怡安联合战略如何成为未来增长的强大平台。2025年，在Reese先生的财务和运营领导下，公司成功完成了对NFP财富业务的绝大部分出售，加强了公司的资本状况。Reese先生根据公司和他个人的表现，获得了2025财年目标的105%的奖励。

史蒂文斯女士。薪酬委员会认定，Stevens女士的个人努力为公司强劲的业务和财务业绩以及公司3x3计划的推进、公司品牌的提升以及在高度竞争的环境中吸引、保留和激励领军人才做出了重大贡献。史蒂文斯女士在2025年的努力推动了公司全球领导层的一致，在竞争激烈的人才市场中，竞争对手用来招聘专业人才的措施越来越激进，实现了创纪录的同事敬业度和持续强劲的同事保留率。此外，史蒂文斯女士在监督公司品牌管理、营销和传播战略以及继任规划方面做出了重大贡献。她对3x3计划实施和加速怡安联合的贡献包括，她努力设计和加强公司的创新学习和发展计划，以使同事做好准备，根据客户需求提供最大的影响，并围绕基于技能的招聘和发展建立长期基础设施。Stevens女士的努力为公司在2025年提升品牌做出了重大贡献，加强了公司的净推广者评分和品牌认知度。史蒂文斯女士已开始在这些领域中的每一个领域制定新战略，以继续推进公司和3x3计划，特别是客户委员会和Aon Insight系列。根据公司和她个人的表现，Stevens女士获得了2025财年目标的106%的奖励。

马塞尔先生。薪酬委员会认定，Marcell先生的个人努力为公司2025年强劲的业务和财务业绩做出了重大贡献，其中包括公司向股东报告的四个关键财务指标。2025年，Marcell先生被提拔领导公司的全球解决方案线，并推动公司风险资本和人力资本能力的战略举措，交付的结果符合公司的中个位数或更高目标，所有解决方案线的有机收入增长持续强劲，其中商业风险解决方案和再保险解决方案均为6%，健康解决方案和财富解决方案均为5%。Marcell先生在领导该公司推出数据中心生命周期保险计划方面发挥了重要作用，这是行业首创，并扩大了怡安客户条约设施的范围。Marcell先生的领导层还通过扩展和推出公司的分析仪以及推出Aon Broker Copilot，为开发和交付提升的经纪和客户主张做出了重大贡献。此外，Marcell先生的领导对于支持同事在竞争激烈的人才市场中的参与和保留发挥了重要作用，他继续作为公司与客户和市场的有力代表。根据公司和他个人的表现，Marcell先生获得了2025财年目标的133%的奖励。

西蒙女士。薪酬委员会认定，Simon女士的个人努力对公司强劲的业务和财务业绩以及通过Aon Business Services支持公司客户的新解决方案和创新能力的重大发展做出了重大贡献。Simon女士制定了一项战略，利用数据、分析、技术和流程来开发、部署和不断迭代服务客户的增强能力。Simon女士还显着推进了公司的人工智能战略，使同事能够利用公司的大量数据更好地满足当前和新出现的客户需求。2025年，在Simon女士的领导下，该公司推出了Aon Broker Copilot，这是一个正在申请专利的专有平台，它使用人工智能、大语言模型和预测分析来改变商业保险投放流程。此外，该公司还推出了Aon Claims Copilot，这是一个单一的、集成的数字平台，旨在通过高级分析、自动化、全球一致的索赔管理和Aon索赔倡导者的专业知识来提高客户的结果。这些下一代解决方案，除了通过西蒙女士领导怡安商业服务开发高级分析工具和客户体验外，还增加了新的见解，并实现了独特的同事和客户体验，这有助于我们赢得更多客户，与他们一起做更多事情并留住他们更长时间。根据公司和她个人的表现，Simon女士获得了2025财年目标的111%的奖励。

就2025年而言，我们的NEO获得的年度奖励以现金（65%）和RSU（35%）的组合支付，并在三年期间进一步归属，但我们的首席执行官除外，他获得了现金（65%）和PSU（35%）的组合，这些现金（65%）和PSU在三年期间归属（以LPP 21奖励的形式，如下所述）。下表列出了根据高级管理人员激励薪酬计划授予我们每个NEO的当年实际年度激励：

我们的股东批准计划下的长期领导绩效计划（LPP）

LPP是我们的股东批准计划的子计划，这意味着LPP奖励受制于我们的股东批准的计划条款。根据LPP授予的每一项年度奖励由PSU组成，这些PSU有资格根据该期间累计调整后稀释每股收益目标的实现情况在三年业绩期间归属。薪酬委员会历来每年都会为我们的NEO批准LPP奖励。三年的LPP性能周期同时运行，因此在给定的一年中，我们可能有多达三个活动周期。例如，在2025年期间，三个活跃周期分别是LPP 18、LPP 19和LPP 20（分别为2023-2025、2024-2026和2025-2027业绩期）。这一设计旨在确保我们的NEO始终专注于长期可持续绩效，同时为薪酬委员会提供定期评估绩效指标的能力。我们不对PSU支付股息或信用股息等价物。

在2025年第一季度，我们根据LPP 20（2025-2027年履约期）向我们的执行官（包括每个NEO）授予了PSU。在2026年第一季度，我们确定了我们在LPP18（2023-2025年履约期）下的实际绩效水平，并根据LPP21（2026-2028年履约期）授予了PSU。

2025年授予的LPP奖项

LPP 20（2025年赠款，2025-2027年履约期）。这是我们每年向最高级领导授予长期激励奖励的常规三年绩效周期。LPP旨在进一步加强我们高管的财富积累与公司长期财务业绩和股东价值增加之间的关系，根据LPP授予的PSU以A类普通股的形式支付（在赚取的范围内）。奖励的授予日期价值（目标）由薪酬委员会（就凯斯先生而言，董事会的独立成员）确定和批准。根据该值，目标PSU的数量是在授予日根据当天纽交所A类普通股的收盘价计算得出的。LPP20下的PSU将根据公司在三年业绩期内的累计调整后稀释每股收益，在目标股份数量的0%（如果未达到业绩门槛水平）至200%（如果达到最高业绩水平）的范围内赚取和结算。

LPP20的业绩结果将根据公开报告的三年累计调整后稀释每股收益目标率进行衡量，但须在三年期间开始时根据计划文件中规定的有限调整。这些调整旨在排除重大和/或重大项目的影响，以提供一个目标，在具有挑战性的同时，消除执行干事无法控制的某些事件和情况的影响。薪酬委员会根据LPP 20选择三年业绩期和累计调整后稀释每股收益财务业绩指标，旨在为奖励获得者提供一个合理的时期，在此期间实现并维持旨在挑战长期增长目标的目标。薪酬委员会认为，与根据美国公认会计原则计算的稀释每股收益相比，调整后的稀释每股收益是一种更有效的衡量公司业绩的指标，以激励高管业绩，因为调整后的衡量标准提供了一个更多在高管控制和问责范围内的目标。此外，公司认为，调整后的稀释每股收益提供了公司持续核心经营业绩的视角，这与股东衡量我们成功的方式一致，并为参与者创造了透明度和清晰度。我们一般不会披露我们多年LPP赠款的前瞻性目标，因为公司不会就多年期间调整后稀释每股收益向我们的投资者提供前瞻性指导，而且这是具有竞争敏感性的信息。与我们过去和现在的做法一致，我们将在业绩期结束后在我们的常规节目中完整披露多年业绩目标。

在确定2025年第一季度根据LPP 20授予的个人奖励时，薪酬委员会（就Case先生而言，是董事会的独立成员）考虑了内部薪酬关系、奖励接受者的薪酬组合和直接薪酬总额，包括接受者在2024年相对于我们2025年同行集团成员中类似情况的高管的直接薪酬总额。有关LPP 20下的个人奖励的更多信息，见下文薪酬汇总表中的脚注（1），以及下表2025财年基于计划的奖励的授予。

2025年获得的LPP奖项

LPP 18（2023-2025年履约期的2023年赠款）。2026年初，我们确定了LPP 18下的实际成就，即目标份额的120.1%，如下所示。LPP 18的履约期已于2025年12月31日结束。

LPP 18 PSU（履约期1/1/2023 — 12/31/2025）

对于LPP 18，来自持续经营业务的累计调整后每股摊薄收益目标范围从42.63美元的阈值水平（低于该阈值水平不会发生派息）到50.61美元或更高，这将产生相当于目标数量200%的股票。持续经营业务的累计调整后稀释后每股收益为44.32美元，将产生相当于目标数量100%的股票。我们在2023-2025三年期间持续经营业务的实际累计调整后稀释每股收益为45.02美元，导致派息率为目标授予股份数量的120.1%。

对于与LPP18相关的2025年业绩期间，薪酬委员会批准了对调整后稀释每股收益（“EPS”）的酌情调整，以排除重组节省的影响，并在2023年排除了信托收入同比增长的好处，根据计划条款，这些调整是允许的。每个NEO（Reese先生除外，他在赠款发放后加入）根据LPP 18获得分配。

行政、安全和搬迁福利

高管福利。除了我们的员工普遍可以获得的基础广泛的员工福利计划（例如健康保险和401（k）计划）外，我们的每个NEO都有资格参加递延补偿计划和补充储蓄计划。有关这些合格和不合格计划福利的更多信息在标题“不合格递延

2025年财政年度的补偿"载于本代理声明。我们还向所有NEO和我们高级管理团队的某些其他成员提供高管健康筛查计划。

安全计划。2025年初，我们的董事会批准了一项适用于我们首席执行官的政策，该政策提供了额外的访问怡安公司付费飞机的权限，以及芝加哥的地面旅行，供经批准的个人使用。这项政策旨在提供安全、时间和生产力方面的优势，因此，旨在促进我们的商业利益。在这一政策获得批准后，怡安还聘请了第三方公司进行了一项独立的安全研究（“安全研究”），以分析和评估对我们的首席执行官凯斯先生的安全风险。根据安全研究报告所载的建议，赔偿委员会建议并由董事会独立成员采取具体措施，减少Case先生的潜在接触领域，包括要求为其所有商务和个人旅行使用私人飞机，要求并为其商务和个人旅行提供安全的地面交通工具，加强其个人住所的安全，并提供网络风险监测服务。薪酬委员会和董事会独立董事认为，鉴于安全研究中确定的风险环境加剧，这些安全措施的成本是必要和适当的，并进一步促进了公司的商业利益，因为它们将使凯斯先生能够安全可靠地履行其工作。尽管我们不认为这些安全措施是一种附加条件或为凯斯先生提供了个人利益，但我们已将相关费用包含在赔偿汇总表的“所有其他赔偿”一栏中，与SEC规则一致。

搬迁福利。2025年，我们向凯斯先生和西蒙女士提供了福利，因为他们同意主要在公司位于伦敦的全球运营总部提供服务。在公司于2020年4月重组为一家根据爱尔兰法律组建的上市公司后，怡安集团全球运营总部仍留在伦敦，而母公司怡安集团则常驻都柏林。搬迁福利是我们和我们行业其他雇主的外派任务的惯例，薪酬委员会在咨询其独立薪酬顾问后批准了Case先生和Simon女士的某些福利。每个搬迁的NEO都与怡安签署了一份国际任务书，其中列出了他或她可以获得的搬迁福利，这些福利在“国际任务书”标题下有更详细的描述。薪酬委员会定期审查这些搬迁配套方案。西蒙女士的国际任务于2025年6月30日结束。

以此种福利形式收到的补偿反映在2025、2024和2023财政年度的补偿汇总表中。

终止后补偿

我们认为，提供遣散费和控制权遣散费变更对招聘有才华的员工和确保现有员工的持续就业和奉献精神非常重要。我们相当多的同行公司对其高级管理人员也有类似安排。虽然我们认为这些福利很重要，但在赔偿委员会确定对近地天体的赔偿时，并不考虑这些福利的条款。有关终止后补偿的更多信息载于本代理声明中标题为“终止或控制权变更时的潜在付款和利益”的部分。

控制权变更后的遣散费。除凯斯先生外，我们的NEO有资格根据我们的高级管理人员联合遣散和控制计划变更（在本CD & A和随附的补偿表中称为“联合遣散计划”）获得控制权遣散福利的变更。合并遣散费计划规定，在与怡安控制权变更相关或在怡安控制权变更后两年内符合条件的终止雇佣时，涵盖的高管将获得某些遣散费。因此，合并遣散费计划需要“双重触发”——怡安控制权的合格变更和高管雇佣的合格终止——才能支付遣散费。Case先生不在合并遣散费计划的范围内，他是与公司签订的控制权遣散协议的个人变更的一方，该协议还在与怡安控制权变更相关的或在怡安控制权变更后两年内的合格终止时提供某些“双重触发”遣散费。联合遣散计划和凯斯先生的个人协议都没有规定，如果行政人员根据经修订的1986年《国内税收法典》第280G条（“法典”）因与怡安控制权变更有关而被征税，则应对消费税总额提供保护。

有关我们近地天体控制安排变更的更多信息载于本代理声明中标题为“终止或控制权变更时的潜在付款和利益”的部分。

根据就业协议和联合遣散计划发放的遣散费。我们已与某些行政人员订立协议，规定如果该人员的雇用因与怡安控制权变更无关的合格事件或情况而终止，例如在无“因由”的情况下被终止，则提供离职后遣散费和过渡性补偿，适用的执行协议中对该术语进行了定义。

如果我们的NEO不是规定遣散费的个人就业协议的缔约方，这些个人有资格根据联合遣散费计划领取遣散费。在2025年期间，我们的每个NEO都有一份提供遣散费的雇佣协议或信函，或者有资格根据联合遣散费计划获得遣散费。有关凯斯先生和其他近地天体的离职后遣散费或过渡性补偿的更多信息载于本代理声明中标题为“终止或控制权变更时的潜在付款和福利”的部分。

赔偿政策和做法的风险评估

我们认为，我们保持与我们的赔偿做法相关的适当谨慎程度，并将继续这样做。我们参与了一个评估我们的高管和基础广泛的薪酬计划是否有助于承担不必要的风险的过程。这包括由薪酬委员会的独立顾问进行详细的年度评估。我们得出的结论是，这些计划产生的风险不太可能对公司产生重大不利影响。在2026年第一季度，Meridian独立评估了我们2025年的薪酬做法，得出的结论是，这些做法反映了适当的平衡，并纳入了适当的政策和监督，以减轻不谨慎的风险承担。

薪酬委员会报告

联委会组织和薪酬委员会已审查并与管理层讨论了本代理声明中规定的《S-K条例》第402（b）项所要求的薪酬讨论和分析。

根据与管理层的审查和讨论，组织和薪酬委员会建议审计委员会将薪酬讨论和分析纳入本委托书，从而纳入怡安截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告。

高管薪酬

本节中包含的高管薪酬披露反映了截至2025年12月31日、2024年12月31日和2023年12月31日止年度的薪酬信息，与我们的NEO相关，每个NEO以该身份服务的所有年份。以下薪酬汇总表包含以下NEO的薪酬信息：（1）Case先生，他在2025年期间担任我们的总裁兼首席执行官；（2）Reese先生，他在2025年担任我们的首席财务官；（3）Stevens女士、Marcell先生和Simon女士，他们是我们截至2025年12月31日薪酬最高的另外三位执行官。

2025、2024和2023财政年度薪酬汇总表