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LYFT公司。
雇员奖励补偿计划
1.计划的宗旨.该计划旨在通过激励员工（a）尽其所能并（b）实现公司目标来增加股东价值和公司的成功。
2.定义.
2.1“实际获奖"是指就任何履约期而言，在履约期内须支付予参与者的实际奖励（如有的话），但须受署长（定义见第3条）根据第4.4条的授权所规限。
2.2“附属公司”指不时且在作出任何决定时直接或间接控制公司或由公司控制的任何公司或其他实体（包括但不限于合伙企业和合营企业）。
2.3“板”指公司董事会。
2.4“奖金池”是指可分配给参与者的资金池。在遵守计划条款的情况下，管理员为每个执行期建立任何奖金池。
2.5“代码”是指经修订的1986年美国国内税收法典。对《守则》或其下的条例的特定部分的提述将包括该部分或条例、根据该部分或条例颁布的具有普遍或直接适用性的任何有效条例或正式指南，以及修订、补充或取代该部分或条例的任何未来立法或条例的任何类似规定。
2.6“委员会”指由董事会（根据第3条）任命的委员会，负责管理该计划。
2.7“公司”是指Lyft, Inc.、特拉华州公司或其任何继任者。
2.8“公司集团”指公司及任何母公司、子公司、关联公司。
2.9“残疾”是指根据管理人不时采用的统一和非歧视性标准确定的永久和完全残疾。
2.10“员工”指公司集团的任何行政人员、高级管理人员或其他雇员，无论该个人是在计划通过时如此受雇还是在计划通过后如此受雇。
2.11“会计年度”是指公司的一个会计年度。
2.12“家长”指《守则》第424（e）条所定义的与公司有关的“母公司”，不论现在或以后存在。
2.13“参与者”是指就任何履约期而言，已被管理员选中参与该履约期计划的雇员。
2.14“履约期”是指管理人确定的获得实际奖励所需满足的任何绩效标准的衡量时间。例如，如果管理员希望在十二（12）个月内衡量某些绩效标准，而在三（3）个月内衡量其他标准，则可以将一个履约期划分为一个或多个较短的期间，但不是通过限制的方式。
2.15“计划”指本员工激励薪酬计划（包括随附的任何附录），可能会不时修订。
2.16“第409a款”指《守则》第409A条和《美国财政部条例》及其下的指导意见，以及任何适用的州法律的同等法律，每一条都可能不时颁布、修订或修改。
2.17“子公司”指《守则》第424（f）条所定义的与公司有关的“附属公司”，不论现在或以后存在。
2.18“目标奖”指目标奖励，按目标水平绩效实现的100%（100%），根据该计划支付给参与者一段绩效期间，由管理员根据第4.2节确定。
2.19“预扣税款”指与该计划下的奖励相关的税收、社会保险和社会保障责任或保费义务，包括但不限于：（a）公司集团要求预扣的所有联邦、州和地方收入、就业和任何其他税收（包括参与者的美国联邦保险缴款法案（FICA）义务），（b）参与者以及在公司集团要求的范围内，公司集团与该计划下的奖励相关的附加福利税责任，及（c）任何其他税项或社会保险或社会保障责任或保费，而该等责任是参与者已或已同意就该计划下的该等奖励承担的。
2.20“终止雇用”是指雇员与公司集团之间的雇员-雇主关系的终止，包括但不限于因辞职、解雇、死亡、残疾、退休或父母、子公司或附属公司的脱离关系而终止。就本计划而言，公司集团任何成员之间（例如，公司与附属公司之间）的参与者的雇佣转移将不被视为终止雇佣。
2.21“美国财政部条例”是指《守则》的财政部条例。对《守则》特定部分的提及将包括适用于《守则》该部分的一个或多个财政部条例部分、根据《守则》该部分颁布的普遍或直接适用性的任何有效条例或正式指南，以及任何未来修订、补充或取代《守则》该等财政部条例部分或部分的立法或条例的任何类似规定。
3.计划的管理.
3.1管理员.该计划将由董事会或委员会（以下简称“管理员”).在满足适用法律所需或可取的范围内，担任署长的委员会将由不少于两（2）名理事会成员组成。任何委员会的成员将由董事会不时委任，并由董事会随心所欲地任职。董事会可保留与委员会同时管理该计划的权力，并可撤销先前授予的部分或全部权力的授予。不同的管理员可能会针对不同的员工群体管理该计划。除非及直至董事会另有决定，董事会的薪酬委员会将管理该计划。
3.2行政当局.根据该计划的规定管理该计划将是管理员的职责。管理人将拥有管理该计划和控制其运作所需或适当的所有权力和酌处权，包括但不限于以下权力：（a）确定哪些员工将获得奖励，（b）规定奖励的条款和条件，（c）解释该计划和奖励，（d）采用必要或适当的程序和次级计划，以允许非美国国民或在美国境外受雇的员工参与该计划，或根据美国以外司法管辖区的法律使奖励符合特殊税务待遇的资格，（e）采纳与计划相一致的管理、解释及适用规则，及（f）解释、修订或撤销任何该等规则。除非署长另有规定，否则署长根据计划的规定作出或将作出的任何决定和决定，将由署长全权酌情决定。
3.3具有约束力的决定.署长和/或署长的任何代表根据该计划的规定作出的所有决定和决定将是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，并将获得法律允许的最大尊重。
3.4按署长作出的授权.管理人可根据其可能提供的条款和条件，将其在计划下的全部或部分权力和权力授予公司的一名或多名董事和/或高级管理人员。这种委托可以随时撤销。
3.5赔偿.每名现为或将会是管理人成员的人，均会获公司作出弥偿，并不会因（a）该人可能因任何申索、诉讼、诉讼或法律程序而施加或合理招致的任何损失、成本、法律责任或开支而受到损害，或因该人向其提出的任何申索、诉讼、诉讼或法律程序而产生的任何损失、成本、法律责任或开支
可能是一方或该人可能因根据计划或任何裁决采取的任何行动或未采取行动而涉及的一方，以及（b）来自该人在公司批准的情况下为解决该问题而支付的任何和所有金额，或该人为满足针对该人的任何此类索赔、诉讼、诉讼或法律程序中的任何判决而支付的任何和所有金额，前提是该人将给公司一个机会，在该人承诺代表该人自己处理和辩护之前，自费处理和辩护。上述弥偿权将不排除该等人士根据公司的成立证明书或附例、透过合约、作为法律事项或其他方式，或根据公司可能有权向他们作出弥偿或使他们免受损害的任何权力而可能有权享有的任何其他弥偿权利。
4.参与者的甄选及奖项的厘定.
4.1参与者的选择.管理员将选择参加任何绩效期间的员工。参与该计划将在逐个业绩期的基础上进行。因此，作为特定履约期参与者的雇员绝不能保证或保证被选中参加随后的任何履约期或履约期。任何雇员都无权被选中接受本计划下的奖励，如果被选中，则无权被选中接受未来的奖励。
4.2目标奖励的厘定.管理人可为每位参与者设立一个目标奖励（可表示为参与者在业绩期间的平均年基薪的百分比或固定的美元金额或其他金额或基于管理人确定的其他公式或因素）。
4.3奖金池.在每个履约期，管理人可以建立一个奖金池，该奖金池可以在适用的履约期之前、期间或之后建立。实际奖励将从奖金池中支付（如果已建立奖金池）。
4.4修改裁决的自由裁量权.尽管计划有任何相反的规定，管理人在实际奖励支付前的任何时间，可：（a）增加、减少或消除参与者的实际奖励，和/或（b）增加、减少或消除分配给奖金池的金额。实际奖励可低于、等于或高于目标奖励，由管理员确定。管理人可以根据其认为相关的因素确定任何增加、减少或消除的金额，并且不会被要求就其考虑的因素建立任何分配或加权。
4.5确定标准的自由裁量权.尽管该计划有任何相反的规定，管理人将确定适用于任何目标奖励（或其部分）的任何绩效目标（如有），其中可能包括但不限于与以下相关的目标：达到研发里程碑；销售预订；业务剥离和收购；筹集资金；现金流；现金状况；合同授予或积压；公司交易；客户续订；来自被收购公司、子公司、业务单位或部门的客户保留率；收益（可能包括任何收益计算，包括但
不限于息税前利润、税前利润、息税前利润、折旧及摊销和净税金）；每股收益；费用；财务里程碑；毛利率；相对于标普 500指数或其他指数的移动平均线的股东价值增长；内部收益率；领导层发展或继任计划；许可或研究合作安排；市场份额；净收入；净利润；净销售额；新产品或业务发展；新产品发明或创新；客户数量；经营现金流；经营费用；营业收入；营业利润率；间接费用或其他费用减少；专利；采购；产品缺陷措施；产品发布时间表；生产力；利润；监管里程碑或与监管相关的目标；留存收益；资产回报率；资本回报率；股本回报率；投资回报率；销售回报率；收入；收入增长；销售业绩；销售增长；储蓄；股价；上市时间；股东总回报；营运资金；未经调整或调整的实际合同价值；未经调整或调整的合同总价值；以及个别目标，例如同行评审或其他主观或客观标准。根据署长的决定，业绩目标可根据美国公认会计原则（"公认会计原则"）或非公认会计原则的结果和任何实际结果可能会由管理员在确定绩效目标是否已达到时针对一次性项目或未列入预算或意外的项目和/或计划下的实际奖励付款进行调整。绩效目标可以基于管理员确定相关的任何因素，包括但不限于个人、部门、投资组合、项目、业务单位、部门或全公司范围。所使用的任何标准可根据管理人确定的基础进行衡量，包括但不限于：（a）绝对值，（b）结合另一个或多个业绩目标（例如，但不是通过限制，作为比率或矩阵），（c）相对值（包括但不限于其他时期的结果、时间的推移和/或针对另一家或多家公司或一个或多个指数），（d）每股基础，（e）针对公司整体或公司的一个分部的业绩和/或（f）税前或税后基础。绩效目标可能因参与者和奖项而异。未能达到适用的业绩目标将导致无法获得目标奖励，但第4.4节规定的情况除外。管理员还可以确定目标奖励（或其部分）将没有与之相关的绩效目标，而是将按管理员确定的方式授予（如果有的话）。尽管计划中有任何相反的规定，管理人可在实际授标支付前的任何时间，增加、删除或修改适用于任何目标授标（或其部分）的绩效目标（如有）。
5.赔偿金的支付.
5.1获得付款的权利.每项实际奖励将仅从公司集团的一般资产中支付。本计划中的任何内容均不会被解释为创建信托或确立或证明任何参与者对参与者可能有权获得的任何付款的任何权利的债权，而不是作为无担保一般债权人。
5.2付款时间.每项实际奖励将在实际奖励所涉及的履约期结束后及在管理人批准实际奖励后在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下均不得在（a）公司应课税年度的第三（3）个月的第十五（15）日（以较晚者为准）之后立即支付
在参与者的实际奖励首次变得不再具有被没收的重大风险的公司纳税年度之后，以及（b）紧接参与者的实际奖励首次变得不再具有被没收的重大风险的日历年度之后的日历年度的3月15日。除非管理人另有决定，要获得实际奖励，参与者必须在实际奖励支付之日受雇于公司集团，在所有情况下均受管理人根据第4.4节的酌处权约束。
5.3付款方式.每项实际奖励一般将以现金（或等值）一次性支付。管理人保留通过授予具有管理人确定的此类条款和条件（包括任何归属要求）的股权奖励来结算实际奖励的权利。
5.4在发生死亡或残疾时的付款.如果在支付管理人确定将在已完成的履约期内支付的实际奖励之前，由于参与者的死亡或残疾而终止雇用，则实际奖励将支付给参与者或参与者的遗产（视情况而定），但须由管理人根据第4.4节酌情决定。
6.一般规定.
6.1税务事项.
6.1.1第409a款.本计划的意图是豁免或遵守第409A条的要求，以便根据本计划提供的任何付款都不会受到根据第409A条征收的额外税款的约束，任何模棱两可或模棱两可的条款将被解释为如此豁免或如此遵守。根据美国财政部条例第1.409A-2（b）（2）节，本计划下的每笔付款旨在构成一笔单独的付款。在任何情况下，公司集团都不会对任何参与者或任何其他雇员或个人因第409A条而产生的任何税款、罚款或利息或其他费用承担任何赔偿、赔偿或使其免受损害的责任、义务或责任。
6.1.2预扣税款.公司集团将有权利和权力从任何实际裁决中扣除所有适用的预扣税款。在支付实际裁决或任何预扣税款到期的其他时间之前，公司集团被允许扣除或预扣，或要求参与者向公司集团汇出足以满足与该实际裁决有关的任何预扣税款的金额。
6.2对就业或服务无影响.该计划或该计划下的任何奖励均不会授予参与者任何关于继续该参与者作为公司集团的雇员或其他服务提供者的关系的权利，也不会以任何方式干预或限制公司集团或参与者在任何时候终止该关系的权利，而不会根据该计划承担任何责任或索赔。
6.3没收事件.
6.3.1追回政策；适用法律.该计划下的所有奖励将根据公司集团为遵守适用法律而可能不时制定和/或修订的任何追回政策（包括但不限于根据公司证券上市的任何国家证券交易所或协会的上市标准或《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》的其他要求）进行削减、取消、追回、没收、补偿、偿还或重新获得。此外，管理人可以就计划下的裁决施加管理人认为必要或适当的其他追回、减少、取消、追回、没收、补偿、偿还或重新获得的规定，包括但不限于就先前获得的现金、股票或就裁决提供的其他财产，或在可能包括（但不限于）因故终止参与者作为雇员或其他服务提供者的地位或参与者的任何特定作为或不作为的特定事件时，无论是在终止雇用或其他服务之前或之后，这将构成终止此类参与者作为雇员或其他服务提供者的身份的原因。除非本第6.3.1节在参与者与公司集团成员之间的书面协议或管理人授权的其他文件中特别提及和放弃，否则根据回拨政策或其他方式追回补偿将不构成触发或促成参与者根据与公司集团成员的任何协议以“正当理由”或“建设性终止”（或类似条款）辞职的任何权利的事件。
6.3.2附加没收条款.管理人在根据计划规定一项奖励时，可指明参与者与该奖励有关的权利、付款和利益将在发生特定事件时受到削减、取消、追回、没收、补偿、偿还或重新获得，此外还包括该奖励的任何其他适用的归属或履行条件。此类事件可能包括但不限于因“原因”终止参与者的雇员身份或参与者的任何行为，无论是在参与者的雇员身份终止之前还是之后，这将构成“原因”。
6.3.3会计重述.如果公司因不当行为导致重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而被要求编制会计重述报表，则任何明知或通过重大过失从事不当行为的参与者，或明知或通过重大过失未能阻止不当行为的参与者，以及任何根据2002年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条被自动没收的个人之一的参与者，将向公司集团偿还在包含此类财务报告要求的财务文件首次公开发行或向美国证券交易委员会备案（以首次发生者为准）后的十二（12）个月期间内所赚取或累积的与奖励相关的任何付款金额。
6.4继任者.公司在该计划下的所有义务，就该计划下的奖励而言，将对公司的任何继任者具有约束力，无论该继任者的存在是直接或间接购买、合并、合并或以其他方式导致公司的全部或几乎全部业务或资产的结果。
6.5裁决的不可转让性.计划下的任何奖励不得出售、转让、质押、转让，或以其他方式转让或抵押，除非通过遗嘱或世系和分配法律，以及第5.4节的规定。与授予参与者的奖励有关的所有权利将在参与者的有生之年仅适用于参与者。
7.修订、终止及持续时间.
7.1修订、中止或终止.署长可随时以任何理由修改、修订、暂停或终止本计划或其任何部分。未经参与者同意，本计划的修改、修订、中止或终止不会实质性地改变或实质性地损害该参与者获得的任何实际奖励项下的任何权利或义务。在任何暂停期间或计划终止后，不得授予任何奖励。
7.2计划期限.该计划将于联委会或联委会薪酬委员会首次通过之日开始实施，并在符合第7.1节（有关署长有权修订或终止该计划）的规定下，其后将继续有效，直至终止。
8.法制建设.
8.1可分割性.如计划的任何条文在任何司法管辖区或就任何参与者而言，因任何理由而成为或被视为无效、非法或不可执行，则该等无效、非法或不可执行将不会影响计划的其余部分，而计划将被解释和执行，犹如该无效、非法或不可执行条文并未包括在内。
8.2管治法.该计划和所有奖项将根据加利福尼亚州的法律解释并受其管辖，但不考虑其法律冲突条款。就根据本计划产生的任何争议提起诉讼而言，参与者对裁决的接受是参与者同意加利福尼亚州的管辖权，并同意任何此类诉讼将在加利福尼亚州旧金山市和县或加利福尼亚州北区的美国联邦法院进行，而不是其他法院，无论参与者的服务在哪里进行。
8.3奖金计划.该计划旨在成为美国劳工部法规第2510.3-2（c）条所定义的“奖金计划”，并将根据该意图进行解释和管理。
8.4标题.此处提供标题仅为方便起见，不作为解释或构建计划的基础。
9.遵守适用法律.该计划下的奖励（包括但不限于授予此类奖励）将受所有适用的法律、规则和条例的约束，并受任何政府机构或国家证券交易所可能要求的批准。
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